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C. P. Oscar Jaramillo Toro
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Laboral

Ver normas por año: | 2014 | 2015 | 2016

Ministerio de Trabajo
Concepto No 95880
18/05/2016

Periodo de prueba en los contratos sucesivos.
    Consulta:
Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted, solicita información acerca de la validez del periodo de prueba en los contratos sucesivos solamente para el primer contrato, y su aplicación en el caso de que un trabajador renuncia a un contrato a término fijo, quien es contratado al siguiente día por el mismo empleador para desempeñar un cargo diferente, con mejores condiciones salariales y contractuales de un contrato a término indefinido.

Señalado lo anterior, el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del Contrato de Trabajo, el cual no podrá ser superior a la quinta parte del término del contrato, siempre y cuando aquel no supere el límite establecido por el artículo 78 del C.S.T, correspondiente a dos (2) meses.
  (2016-08-31) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo

Dotacion a trabajadores debe ser tres veces al ano.
    La entrega de dotación se realiza tres veces al año y de forma gratuita. La primera se debe otorgar el 30 de abril, la segunda el 31 de agosto y la tercera el 20 de diciembre.
Las empresas públicas y privadas deben dotar de uniformes y calzado a todos los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos, con el fin de cumplir sus actividades laborales de manera segura y efectiva. Así lo señala el Código Sustantivo del Trabajo (Art. 230) y el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (Decreto 1072 de 2015).

La entrega de dotación debe realizarse tres veces al año, es decir, cada cuatro meses y de forma gratuita: El (30 de abril), el (31 de agosto) y el (20 de diciembre) para los trabajadores del sector privado. Para los del sector público solo varía la fecha de diciembre, la cual se realiza el 30 de diciembre.

También tienen derecho a esta prestación, los trabajadores del servicio doméstico y choferes de familia, como el trabajador que lleve más de tres meses laborando.
  (2016-08-31) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo
Concepto No 227477
25/11/2015

Laboral individual - Periodo de prueba trabajadores de jornada incompleta.
    Consulta:
De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sobre el periodo de prueba de los trabajadores de jornada incompleta, para lo cual le indicamos lo siguiente:

Al respecto, debe manifestarse que el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo, tal como lo ha consagrado el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo.

Se ha establecido así mismo en el ordenamiento jurídico laboral que el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, donde aquel no podrá exceder de dos (2) meses, tal y como lo establece el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo el cual señala:
  • “ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

    Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.”

  (2016-08-31) [Mas Información]
Ministerio de Salud
Concepto No 01347721
11/08/2016

Pago de incapacidad en suspension por sancion disciplinaria.
    Consulta:
Debe indicarse que con la expedicion de la normativa antes mencionada e independiente de que la trabajadora se encuentre suspendida, es el empleador quien tiene la responsabilidad de gestionar antes las EPS el reconocimiento de la prestacion economica derivada de la incapaciad y licencias ya sea de marternidad y de paternidad, dejando en cabeza del trabajador solo la obligacion de informar la expedicion de la incapacidad o licencia respectiva.

  (2016-08-31) [Mas Información]
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Fuente: Consultas Laborales

INCAPACIDADES RETROACTIVAS.
    ¿En qué casos se pueden expedir incapacidades retroactivas de origen común y laboral?
INCAPACIDAD. Se entiende por incapacidad el estado de inhabilidad física o mental de una persona que le impide desempeñar en forma temporal o permanente su profesión u oficio.

DE LOS RIESGOS QUE ORIGINAN LA INCAPACIDAD. La incapacidad se origina por: Accidente de Trabajo o Accidente Común, Enfermedad laboral o Enfermedad General.

AUTONOMIA MEDICA. Los profesionales de la salud tienen autonomía para adoptar decisiones sobre el diagnóstico y tratamiento de los pacientes que tienen a su cargo y dentro de esas facultades está la de expedir incapacidades médicas teniendo en cuenta para ello la historia clínica, la evolución natural de la enfermedad, las pruebas diagnósticas y tratamientos recibidos. Ley 1571 de 2015, artículo 17.

INCAPACIDADES RETROACTIVAS. Las incapacidades de origen común no se pueden expedir con vigencia retroactiva en el caso de pacientes de atención ambulatoria, según lo expresado por la Subdirección de Costos y Tarifas del Aseguramiento en Salud, con el memorado de registro 20164200138253.

  (2016-08-29) [Mas Información]
Fuente: Consultas Laborales

Subordinacion laboral - Alcances - Limites.
    ¿Cuál es el alcance de la subordinación laboral y cuáles son sus límites?
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. El Código Sustantivo del trabajo, consagra tres elementos del contrato de trabajo así:
  • 1. Prestación personal del servicio
  • 2. Subordinación y dependencia
  • 3. Remuneración.
SUBORDINACION- Señala el artículo del 23 Código Sustantivo del Trabajo, la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, como elemento esencial del contrato de trabajo "que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país"

  (2016-08-29) [Mas Información]
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Fuente: Comunidad Contable

¿Cuando es el empleador responsable de los danos de su empleado?
    Tal como reza el artículo 2349 del Código Civil, existen casos en que los amos o patrones deben responder por los daños causados por sus trabajadores.
La indemnización total ordinaria de perjuicios por responsabilidad contractual no solo se presenta cuando el empleador es el directo causante del daño, sino cuando este es generado por uno de sus colaboradores o trabajadores dependientes.

Al respecto, es importante precisar que si se comprueba que los colaboradores o trabajadores se han comportado de manera inadecuada y que el daño causado no podía ser prevenido, la responsabilidad sobre el mismo recaerá en cabeza del empleado y no del empleador.

De igual manera tampoco procederá la cobertura por parte del patrón cuando el daño haya sido causado en actividades diferentes a las relacionadas con la ejecución de las labores que construyen la relación entre las partes.
  (2016-08-23) [Mas Información]
Fuente: Comunidad Contable

Compensatorios por dominicales habituales se determinan segun numero de domingos laborados en el mes calendario.
    Frente a una consulta relacionada con el significado del mes calendario para efectos del pago de compensatorios por dominicales habituales laborados, el Ministerio del Trabajo precisó que para conceder el descanso compensatorio en la semana siguiente a la trabajada en domingos se debe establecer previamente si son dominicales habituales.
Esto es, si se labora en el mes tres o más dominicales se debe tener en cuenta el número de dominicales laborados en el mes calendario y no en el interregno de un mes.

Por ello, el ministerio explicó los términos de mes calendario y de interregno de un mes, asegurando que la primera expresión no es otra cosa que el mes señalado en el calendario, como lo sería febrero, marzo, abril, mayo, etc., y el interregno de un mes es un tiempo constante de 30 días calendario, como el 20 de marzo y el 19 de abril.

Diferencia realizada frente a los días considerados por ley hábiles, los cuales son utilizados para contabilizar términos legales, pues por ello se utiliza la expresión mes calendario, para señalar diferencia entre las acepciones.

Lo anterior soportado en la Ley 4ª de 1913, que reglamenta el régimen político y municipal, específicamente en su artículo 59, que establece que todos los plazos, bien sean de días, meses o años se culminarán a medianoche del último día del plazo.

Así mismo, en el caso de año y mes se entiende los de calendario común y por día se concibe como el espacio de 24 horas.

  (2016-08-23) [Mas Información]
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Congreso de Colombia

Proyecto de Ley busca prohibir la prueba de embarazo como requisito laboral.
    Se pretende prohibir la práctica de la prueba de embarazo o certificación médica de ausencia de estado de gravidez, como requisito o prerrequisito para cualquier parte del proceso de selección, vinculación, promoción laboral, permanencia o renovación laboral para cualquier cargo o empleo, sea este de carácter público o privado.
De esa forma sólo se podrá solicitar la prueba de embarazo como requisito o prerrequisito para acceder a un empleo u ocupación cuando se deban realizar actividades catalogadas por el Ministerio de Trabajo como de alto riesgo para la salud. En casos diferentes al anterior, la empresa que someta a una aspirante a este tipo de pruebas, podrá incurrir en multa de hasta cincuenta (50) salarios mínimos mensuales legales vigentes.
  (2016-08-23) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 43676
08/03/2016

Proceso de seleccion - visita domiciliaria.
    Consulta:
De manera atenta le damos respuesta a su comunicación, mediante la cual consulta sobre la legalidad de recolección de información personal en el desarrollo de una visita domiciliaria dentro de un proceso de selección.

Como no existe norma alguna que prohíba la recolección de información personal en el desarrollo de una visita domiciliaria dentro de un proceso de selección, a la empresa privada le es posible emplear dichos mecanismos, pero respetando los derechos constitucionales de las personas como son el de la dignidad humana (art.1° de la C.P.), el derecho a la intimidad personal (art. 15 de la C.P.) y el derecho a la libertad de conciencia (art. 18 de la C.P.), entre otros.
  (2016-08-12) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo
Concepto No 84267
03/05/2016

“Accidente de Trabajo y responsabilidad del Empleador”
    Consulta:
Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual usted, realiza una consulta sobre “Accidente de Trabajo y responsabilidad del Empleador”

Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que por mandato legal, la Empleadora tiene la obligación legal de atender los primeros auxilios cuando un trabajador se accidenta laboralmente amen de tener implementado de antemano para el trabajador normas de salud ocupacional y reportar el accidente de trabajo a la Administradora de Riesgos Laborales, la que se encarga de la a atención del mismo, tanto en sus prestaciones asistenciales como económicas, así como también de las secuelas del accidente de trabajo.

Así, el Código Sustantivo del Trabajo, en su Artículo 57, consagra entre las obligaciones especiales del Empleador la establecida en el numeral 3, consistente en prestar los primeros auxilios al trabajador en forma inmediata en caso de accidente o enfermedad, para lo cual el Empleador deberá en su sitio de trabajo deberá tener lo necesario para atender la contingencia.
  (2016-08-12) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 89102
11/05/2016

“Contrato de trabajo a termino fijo. Manejo de las prorrogas.”
    Consulta:
Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted, se refiere a una consulta sobre “Contrato de trabajo a término fijo. Manejo de las prórrogas”.

Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que el contrato a término fijo, se entiende celebrado por el término que en el se establezca. Así para contabilizar el período preciso de duración del mismo, se está a lo normado por el Código de Régimen Político y Municipal, en donde expresamente dice que los plazos vencen a la media noche de la fecha señalada y que los términos de meses se contabilizan calendario y los días de veinticuatro horas.

Por tanto, si se tiene un contrato de trabajo de tres (3) meses, se entiende que el mismo vencería a las 12 de la noche del día en que culmina el mes.

Así los Artículos 59 y 60, son el fundamento jurídico para contabilizar los términos en debida forma, los mismos que a la letra dicen:
  (2016-08-12) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo
Concepto No 94926
17/05/2016

“Licencia por Aborto”.
    Consulta:
Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted, realiza una consulta sobre “Licencia por Aborto”.

Con respecto a sus inquietudes, cabe manifestar que el sistema de seguridad social, cuya directriz se encuentra en lo normado en la Ley 100 de 1993, reconoce el 100% del valor por la licencia otorgada en caso de aborto.

El fundamento jurídico al cual hace referencia en su consulta, el cual se aplica para el sector privado en forma exclusiva es el Artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual no se transcribe por ser de su conocimiento, según se desprende de la consulta realizada, preceptúa que la Licencia por Aborto, se pagará a la trabajadora con el valor del salario que devengaba al momento de entrar a disfrutarla.

Por tanto, el valor de la misma es el 100% del valor del salario devengado y es licencia como tal, no enfermedad de origen común cuyo tratamiento y fundamento jurídico son diferentes.
  (2016-08-12) [Mas Información]
Ministerio de Salud
Concepto No 649671
14/04/2016

Reconocimiento y pago de incapacidades expedidas por medicos no adscritos a las Entidades Promotoras de Salud - EPS.
    Consulta:
Hemos recibido su comunicación, mediante la cual plantea varios interrogantes relacionados con el reconocimiento y pago de incapacidades expedidas por médicos no adscritos a las Entidades Promotoras de Salud - EPS.
  • “1. ¿El empleador podrá descontar del salario del empleado los días por los que se ausentó el empleado por la supuesta enfermedad?”

  • ¿2. Qué procedimiento debe adelantar el empleado para que la excusa emitida por el médico no perteneciente a las entidades promotoras de salud EPS sea válida?
  (2016-08-12) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo
Concepto No 220192
17/11/2015

Finalizacion del contrato de trabajadora en estado de embarazo cuando el empleador no conocia esta circunstancia.
    Consulta:
De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual nos consulta sobre finalización del contrato de trabajadora en estado de embarazo cuando el empleador no conocía esta circunstancia

Cuando el empleador NO conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestación de la empleada, se presentan tres alternativas:
  • 1.- Si la desvincula antes del vencimiento del contrato, sin alegar justa causa: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; la renovación del contrato sólo será procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.

    Adicionalmente se puede ordenar por el juez de tutela que se paguen las indemnizaciones por despido sin justa causa.

  • 2.- Si la desvincula antes del vencimiento del contrato PERO alega justa causa distinta a la modalidad del contrato: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la discusión sobre la configuración de la justa casusa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral.

  • 3.- Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando esto como una justa causa: En este caso la protección consistiría mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. En este caso no procede el pago de los salarios dejados de percibir, porque se entiende que el contrato inicialmente pactado ya había terminado. “
  (2016-08-12) [Mas Información]
Fuente: El Empleo.com

Del llamado de atencion, a las sanciones en el trabajo.
    Inasistencias, incumplimiento en tareas y conflictos entre compañeros son las principales causas.
Al ingresar a una empresa, los empleados están sujetos a normas consignadas en el reglamento interno de trabajo y su incumplimiento puede conllevar amonestaciones leves, moderadas o graves.

Aunque el empleador tiene potestad para fijar las sanciones disciplinarias en el reglamento, el Código Sustantivo del Trabajo señala que siempre hay que respetar al trabajador y no imponer penas corporales ni medidas lesivas a su dignidad.

Igualmente, hay otras sanciones que derivan en multas, las cuales solo podrán ser impuestas con motivo de retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente y no podrán exceder de la quinta parte del salario diario.

Este dinero debe ser consignado en una cuenta especial con el fin exclusivo de premiar a los trabajadores de la empresa, tal cual establece la legislación laboral. La multa puede ser descontada del sueldo y dicha medida no exime al empleador de descontar el pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
  (2016-08-11) [Mas Información]
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Fuente: El Empleo.com

Del llamado de atencion, a las sanciones en el trabajo.
    Inasistencias, incumplimiento en tareas y conflictos entre compañeros son las principales causas.
Al ingresar a una empresa, los empleados están sujetos a normas consignadas en el reglamento interno de trabajo y su incumplimiento puede conllevar amonestaciones leves, moderadas o graves.

Aunque el empleador tiene potestad para fijar las sanciones disciplinarias en el reglamento, el Código Sustantivo del Trabajo señala que siempre hay que respetar al trabajador y no imponer penas corporales ni medidas lesivas a su dignidad.

Igualmente, hay otras sanciones que derivan en multas, las cuales solo podrán ser impuestas con motivo de retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente y no podrán exceder de la quinta parte del salario diario.

Este dinero debe ser consignado en una cuenta especial con el fin exclusivo de premiar a los trabajadores de la empresa, tal cual establece la legislación laboral. La multa puede ser descontada del sueldo y dicha medida no exime al empleador de descontar el pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
  (2016-08-11) [Mas Información]
Fuente: Finanzas Personales

Los tres casos en los que nunca podra ser despedido.
    Si usted está actualmente trabajando y cumple con alguna de estas tres condiciones, tenga en cuenta que la jurisprudencia le da 'estabilidad laboral reforzada', acá le contamos en qué consiste.
Los derechos están reconocidos en la Constitución y en la ley, pero su efectividad depende del grado de superioridad que se le dé a esa protección, ante el desconocimiento muchas personas que tienen un refuerzo de esa estabilidad son despedidas diariamente. FP investigó qué puede hacer si se encuentra dentro de estos trabajadores a los que los jueces han dado una especial protección a su estabilidad laboral los cuales son según la jurisprudencia:
  • Mujeres en periodo de maternidad (embarazo o lactancia)
  • Trabajadores en estado de debilidad manifiesta por problemas de salud (discapacitados)
  • Directivos de sindicato.
Cuando el empleador tiene conocimiento de estas circunstancias, no puede despedir al trabajador sin justa causa sin previamente solicitar permiso al Ministerio del trabajo o de un Juez, pues se presumiría que obedeció a esa condición y la consecuencia judicial podría ser que se declarara nulo el despido.

  (2016-08-10) [Mas Información]
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Fuente: Radio Santa Fe.

En el Servicio Social Obligatorio las mujeres embarazadas si tienen proteccion.
    Un fallo de acción de tutela del Consejo de Estado sienta el precedente sobre un asunto poco tratado en la jurisprudencia nacional: la continuación del vínculo laboral de las profesionales de la salud que prestan el llamado “año rural” cuando están en embarazo.
El caso lo llevó un abogado de la S.C.A.R.E. que defendió a una joven médica beneficiaria del Fepasde en el Valle del Cauca. Entre las entidades demandadas: la Armada Nacional y el Ministerio de Defensa.

La ilusión de la médica Natalia Cruz por el nacimiento de su bebé se convirtió en un calvario cuando la entidad donde realizaba el Servicio Social Obligatorio la desvinculó, a casi dos meses del parto, bajo el argumento de que ya se había cumplido el año reglamentario de ese servicio.

  (2016-08-10) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 222804
23/12/2015

Esta prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
    Sólo cuando se presenta una fuerza mayor, caso fortuito, calamidad doméstica, incapacidad médica o cualquiera de las demás causas mencionadas, el trabajador estaría facultado para justificar la inasistencia a su lugar de trabajo y por tanto, no prestar sus servicios.
En lo que respecta a descuentos de días u horas no laboradas sin que medie justificación por haberse ausentado el trabajador, por no trabajar las horas acordadas, según el reglamento de trabajo, el empleador, actuando conforme a la ley podría, descontar al trabajador el día no laborado y el pago del domingo de la misma semana en la que se ausentó de sus labores son justa causa, de conformidad con el artículo 173 del código sustantivo del trabajo.

Los días son descontador al trabajador por faltar al trabajo sin justa causa, no se deben tener cuenta para realizar la liquidación de prestaciones social, ya que estos no fueron remunerados.
  (2016-08-10) [Mas Información]
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Fuente: Vanguardia.

Claves para identificar el acoso laboral.
    Si su jefe, compañero de trabajo o subalterno lo ataca, hostiga, insulta o abusa constante y persistentemente, usted es víctima de acoso laboral y esto puede causarle innumerables problemas físicos, psicológicos y sociales. Qué debe hacer para prevenirlo y enfrentarlo.
El pasado mes de junio, el reconocido historiador y profesor de la Universidad de los Andes, Hermes Tovar, fue despedido de esa institución por haber acosado laboral y sexualmente a una colega suya, investigadora de su departamento. La decisión fue un hecho sin precedentes y sucedió después de que la víctima denunciara y pesentara pruebas y testigos de exceso de trabajo injustificado, malos tratos y acoso sexual.

El profesor, de 74 años, no pudo probar su inocencia y su retiro generó alarmas en el mundo académico. Algo similar ocurrió a principios de este año, cuando el entonces defensor del pueblo, Jorge Armando Otálora, tuvo que renunciar a su puesto en medio de un escándalo de acoso sexual a su secretaria privada.

A pesar de estos sonados casos, no todas las personas denuncian ser víctimas de acoso laboral o sexual, muchas veces por desconocimiento o por miedo. Por eso las cifras son pocos reales o difíciles de cuantificar. Según datos del Ministerio del Trabajo, en 2014, la mayoría de las víctimas de acoso sexual fueron mujeres, y 41 por ciento de ellas prefirió resolver el problema por sí mismas.

  (2016-08-09) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 89102
11/05/2016

Contrato de trabajo a termino fijo. Manejo de las prorrogas.
    Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que el contrato a término fijo, se entiende celebrado por el término que en el se establezca.
Así para contabilizar el período preciso de duración del mismo, se está a lo normado por el Código de Régimen Político y Municipal, en donde expresamente dice que los plazos vencen a la media noche de la fecha señalada y que los términos de meses se contabilizan calendario y los días de veinticuatro horas.

Por tanto, si se tiene un contrato de trabajo de tres (3) meses, se entiende que el mismo vencería a las 12 de la noche del día en que culmina el mes.

Así los Artículos 59 y 60, son el fundamento jurídico para contabilizar los términos en debida forma, los mismos que a la letra dicen:

“ARTICULO 59. Todos los plazos de días, meses o años, de que se haga mención legal, se entenderá que terminan a la medianoche del último día del plazo. Por año y por mes se entienden los del calendario común, y por día el espacio de veinticuatro horas, pero en laejecución de las penas se estará a lo que disponga la ley penal.
  (2016-08-09) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo
Concepto No 95958
18/05/2016

Significado de mes calendario, para pago de compensatorios por dominicales habituales laborados.
    Consulta:
Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted, se refiere a una consulta sobre “Significado de mes calendario para pago de compensatorios por dominicales habituales laborados “, para cuyos fines, esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

Para conceder el descanso compensatorio en la semana siguiente a la cual el Empleador pide que su trabajador labore en domingos, para lo cual debe establecer previamente si son dominicales habituales, es decir, si se labora en el mes tres o más dominicales, se debe tener en cuenta el número de dominicales laborados en el mes calendario y no en el interregno de un mes, pues tal como se observa en la norma transcrita ut supra, esa es la acepción correcta de la expresión por usted cuestionada.
  (2016-08-09) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 70894
19/10/2015

Prohibicion de Fumar en lugar de trabajo.
    Consulta:
Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted se refiere a una consulta sobre “Prohibido Fumar en el lugar de trabajo. “, para cuyos fines, esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

Con respecto a su inquietud, cabe manifestar que el Empleador puede disponer en el Reglamento Interno de Trabajo, la prohibición de fumar y teniendo en cuenta que en el mismo debe estar inmerso lo relativo al procedimiento sancionatorio en el cual debe estar estipulado con antelación lo que se considera falta y las sanciones a imponer en caso de hacerlo responsable de la misma.

El Empleador podría sancionar a un trabajador que vulnere esta prohibición, por cuanto la norma por Usted comentada, cual es la Ley 1335 de 2009, si bien es cierto prohíbe fumar en espacios públicos y algunos privados, el empleador tiene plena libertad de consagrar esta prohibición también para los sitios de trabajo, no solo para proteger la salud del trabajador sino de los llamados “fumadores pasivos”, que son quienes sin ser fumadores, se ven afectados con el “vicio” del trabajador.

  (2016-08-05) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo
Concepto No 200641
20/10/2015

Laboral individual- Servicio Militar.
    Consulta:
De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sobre la normatividad aplicable a los los trabajadores que som incorporado al servicio militar y sobre despido con justa causa, para lo cual le indicamos lo siguiente:

Finalmente le indicamos que el empleador no necesita solicitar autorización previa a este Ministerio para suspender el contrato de un trabajador que es incorporado al servicio militar.

  (2016-08-05) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 206664
28/10/2015

Laboral individual- Despidos colectivos.
    Consulta:
De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sobre normas y derechos de trabajadores en empresas que han sido intervenidas en procesos de extinción de dominio, para lo cual le indicamos lo siguiente:

Al respecto es pertinente indicarle que no existen normas especiales para aplicarse a trabajadores vinculados en empresas que son intervenidas en procesos de extinción de dominio. No obstante lo anterior, le señalamos las normas sobre despido colectivo en los siguientes términos:

Procedemos a señalar que la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento no fue contemplada dentro de las justas causas de despido sino como una forma legal de terminación del contrato de trabajo, según lo señala el literal e) del Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, máxime si se tiene en cuenta que las justas causas fueron enunciadas por el legislador de manera taxativa en el Artículo 62 del citado Código.

  (2016-08-05) [Mas Información]
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Fuente: Vanguardia.com

Conozca que debe pagarle a un empleado domestico.
    Este paquete de medidas cobija también, por ejemplo, a los trabajadores de las fincas.
La legislación colombiana ha tratado de estar a la altura de las tendencias mundiales y por ello, recientemente se aprobó una ley que otorga a las empleadas de servicio doméstico, choferes familiares y trabajadores de fincas, entre otros, el beneficio de recibir una prima.

Esta medida se suma a otros reconocimientos de sus derechos como trabajadores, como son la afiliación obligatoria al sistema de seguridad social, a una caja de compensación y a la liquidación incluso si el trabajo es por días. Además de auxilio de transporte en caso de que lo amerite y dotación.

Liliana Llerena, abogada, asegura que de esta forma se reivindica este tipo de oficios y se deja al margen la informalidad en la contratación. “Un trabajador del servicio doméstico está cobijado por los mismos derechos que cualquier otro trabajador”, asegura.

  (2016-08-04) [Mas Información]
Fuente: Finanzas Personales

¿Puede un contrato a termino fijo convertirse en uno indefinido?
    No se deje guiar por el voz a voz o los mitos que escucha de los demás. Mejor entérese bien de qué trata este tipo de contrato y cuáles son sus características.
En Colombia existen seis tipos de contrato;
  • el de Obra o labor,
  • el civil por prestación de servicios,
  • el de aprendizaje,
  • el ocasional de trabajo,
  • el de término fijo y
  • el de término indefinido,
que son regulados por el Código Sustantivo de Trabajo.

Cada uno se utiliza de acuerdo con las necesidades del empleador o del empleado y aunque no varía en mucho las características, lo mejor es que cuando vaya a firmar el contrato para iniciar el trabajo sepa a qué se va a atener, que conozca sus obligaciones y derechos.

En este caso, quisimos especificarle y mostrarle exactamente de qué se trata el contrato a término fijo que es el más común de todos.

  (2016-08-04) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo
Concepto No 47019
19/05/2015

Salario fijo o variable- licencia maternidad.
  • Consulta:
Damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual señala que tiene contrato a término indefinido compuesto por un salario fijo y uno variable (comisiones) y consulta si para la liquidación de la licencia de maternidad el salario se considera fijo o variable.

La remuneración ordinaria que se cancela a un trabajador por la prestación de sus servicios puede ser fija o variable, entendiendo por salario fijo, el pactado por unidad de tiempo días, semanas, meses, es decir que no sufre modificación, en contraprestación con el salario variable que es aquel que se determina de acuerdo con el resultado de la actividad desplegada por el trabajador, es decir realizada a destajo, por unidad o por tarea.
  (2016-08-03) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 49234
13/05/2015

Terminacion del contrato - Mujer embarazada.
  • Consulta:
Una trabajadora con contrato a término fijo el que se preavisen los términos de ley, comunica vía correo que se encuentra embarazada sin hacer llegar la prueba y consulta si se debe prorrogar el contrato y que debe hacer si la trabajadora no entrega la prueba de embarazo y además renuncia.

Al respecto, procedemos a señalar que la maternidad goza de una especial protección del Estada, y la trabajadora, por el simple hecho del embarazo, obtiene una estabilidad laboral reforzada de origen constitucional, denominado fuero de maternidad", como la Corte Constitucional lo señalo en sentencia T - 040A de 22 de enero de 2001.
  (2016-08-03) [Mas Información]
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