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Laboral

Ver normas por año: | 2014 | 2015 | 2016

Fuente: El Empleo.com

¿Que hago si muere un familiar no incluido en la licencia por luto?
    Existen condiciones claras para que un empleado pueda aplicar a una licencia paga tras la muerte de un familiar.
Si fallece tu cónyuge, compañero o compañera permanente o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, tienes derecho a una licencia remunerada por luto de cinco días hábiles.

Esta licencia se da sin importar su modalidad de contratación o de vinculación laboral, tal cual se lee en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero ¿qué pasa en los otros casos, cuándo el familiar que fallece no cumple con las características señaladas por la ley?

El abogado laborista Leonardo Mejía, del estudio de abogados de Derecho Laboral Empresarial Mejía López asociados, explicó que cada caso pasaría a ser estudiado de manera personal según la empresa.

“Si la ley se interpreta taxativamente no habría nada que hacer, pero acá ya entraría a tomar la decisión el empleador teniendo en cuenta las circunstancias de tiempo, modo y lugar de cada caso concreto para evaluar qué se puede hacer y como mediar el caso, respaldados por la debida documentación ”, señaló Mejía.
  • Derechos por luto
Recuerda que la muerte del cónyuge, compañero permanente, padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos, suegros, hijos de la esposa o compañera permanente y padres o hijos adoptivos son los parientes que dan derecho al trabajador a la licencia por luto.

  (2016-06-26) [Mas Información]
Fuente: El Empleo.com

La prima en Colombia: dudas fuera de lo comun.
    Se acerca el pago de la prima, una prestación social que deben dar las compañías a sus empleados.
La primera cuota de la prima de servicios debe desembolsarse máximo el 30 de junio y la segunda, en los primeros 20 días del mes de diciembre. Más allá de esto, hay consideraciones importantes en caso de que, como empleado público o privado, estés esperando por dicha prestación social.
  • ¿Se puede hacer el pago de las dos primas en un solo periodo?
No se pagan dos primas anuales, es solo una, lo que sucede es que se paga en dos cuotas.

Sin embargo, hay que aclarar que sí se puede hacer el pago de la prima legal de servicios en un solo periodo, pero éste debe ser anterior a la fecha de vencimiento, es decir, se puede pagar toda la prima en el mes de junio. No es viable pagar la prima en un solo pago en diciembre porque la empresa estaría en mora en el pago de la de junio y esto causaría sanciones administrativas del Ministerio de Trabajo.
  • ¿Quién tiene derecho a la prima?
Todos los trabajadores permanentes, transitorios u ocasionales tienen derecho a la prima y ésta se calcula proporcionalmente al tiempo laborado.

Es importante aclarar que un trabajador es la persona que está vinculada mediante un contrato a un empleador y hay una subordinación. La persona que tiene un contrato de prestación de servicios es un contratista, no un trabajador.

  (2016-06-26) [Mas Información]
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Fuente: Ambito Juridico

Para reconocimiento de pension de jubilacion por aportes debe demandarse a la ultima entidad ante la cual se cotizo.
    La Sección Segunda del Consejo de Estado, según el análisis de la Ley 71 de 1988, que consagró la pensión de jubilación por acumulación de aportes y que concede la posibilidad de computar el tiempo servido tanto en el sector público como en el privado, aclaró que cuando se trata del reconocimiento y pago de la pensión de jubilación por aportes “se debe tener sumo cuidado en el sentido de que la demanda es preciso instaurarla en contra de la última entidad ante la cual se realizaron los aportes”, bien sea de manera continua o discontinua, por un lapso mínimo de seis años o ante la que se hayan efectuado los aportes por mayor tiempo.
La norma mencionada establece que los empleados oficiales y trabajadores que acrediten 20 años de aportes sufragados en cualquier tiempo y acumulados en una o varias de las entidades de previsión social que hagan sus veces, del orden nacional, departamental, municipal o distrital y en el Instituto de los Seguros Sociales, tendrán derecho a esta pensión siempre que cumplan 60 años de edad o más si es varón y 55 años o más si es mujer. Dicha disposición fue modificada por la Ley 1643 del 2013.

  (2016-06-23) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 242980
17/12/2015

Sancion disciplinaria a trabajador Aforado.
    Si bien es cierto, el fuero sindical es una protección que resguarda el derecho de asociación sindical, este no es excusa para que un funcionario o trabajador descuiden las funciones propias de su cargo, por lo tanto considera esta oficina que un proceso disciplinario será independiente de la protección foral, dependiendo de la sanción debido a que si esta implica destitución si se requerirá del levantamiento de la protección de lo contrario su aplicación será procedente.
Consulta:
    En atención a su comunicación referenciada en el asunto, a través de la cual requiere concepto Jurídico respecto a ¿Si el fuero sindical inhibe la sanción disciplinaria, y si para hacer efectiva una sanción disciplinaria impuesta a un funcionario con fuero se debe llevar a cabo el levantamiento del fuero sindical?

  (2016-06-22) [Mas Información]
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Fuente: El Empleo.com

Se acerca el pago de la prima, una prestacion social que deben dar las companias a sus empleados.
    La primera cuota de la prima de servicios debe desembolsarse máximo el 30 de junio y la segunda, en los primeros 20 días del mes de diciembre. Más allá de esto, hay consideraciones importantes en caso de que, como empleado público o privado, estés esperando por dicha prestación social.
  • ¿Se puede hacer el pago de las dos primas en un solo periodo?
No se pagan dos primas anuales, es solo una, lo que sucede es que se paga en dos cuotas.

Sin embargo, hay que aclarar que sí se puede hacer el pago de la prima legal de servicios en un solo periodo, pero éste debe ser anterior a la fecha de vencimiento, es decir, se puede pagar toda la prima en el mes de junio. No es viable pagar la prima en un solo pago en diciembre porque la empresa estaría en mora en el pago de la de junio y esto causaría sanciones administrativas del Ministerio de Trabajo.
  • ¿Quién tiene derecho a la prima?
Todos los trabajadores permanentes, transitorios u ocasionales tienen derecho a la prima y ésta se calcula proporcionalmente al tiempo laborado.

Es importante aclarar que un trabajador es la persona que está vinculada mediante un contrato a un empleador y hay una subordinación. La persona que tiene un contrato de prestación de servicios es un contratista, no un trabajador.
  • ¿Se pueden hacer adelantos de la prima?
La prima de servicios no es un salario, es una prestación social, y los adelantos se pueden hacer del salario. En el artículo 307 del Código Sustantivo del Trabajo se establece claramente que la prima no se computa como factor del salario en ningún caso.

  (2016-06-17) [Mas Información]
Fuente: Ambito Juridico

Indemnizacion por despido injusto debe ser devuelta si hay orden de reintegro.
    La Sala Laboral de la Corte Suprema advirtió que ante una orden de reintegro del trabajador despedido sin justa causa el retiro queda sin efectos y, por tanto, da lugar a la devolución de las sumas pagadas por concepto de indemnización por despido sin justa causa y auxilio de cesantía, las cuales pueden ser compensadas con lo que le corresponde pagar al empleador por salarios y prestaciones, a través de restituciones mutuas, criterio contenido en el artículo 1746 del Código Civil.
Según explica la providencia, la orden judicial de reintegro, ya sea que provenga del juez ordinario o constitucional, deja sin efecto la decisión de despido y, de contera, la causa del pago de la indemnización; en consecuencia, se impone su devolución.

Lo anterior se fundamenta en que el reintegro y la indemnización por despido sin justa causa son soluciones alternativas y excluyentes para resarcir el daño que pueda sufrir el trabajador, de modo tal que dispuesto aquel no puede haber lugar simultáneamente a esta, indica la sala.

  (2016-06-17) [Mas Información]
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Fuente: Ambito Juridico

Unifican reglas para pago de aportes a seguridad social a traves de la PILA.
    El Ministerio de Salud unificó las reglas para el recaudo de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales y adoptó los anexos técnicos de la planilla integrada de liquidación de aportes (PILA), los cuales contienen las especificaciones y estructuras de los archivos a reportar por aportantes, pagadores de pensiones y operadores de información.
Estos últimos dispondrán de un plazo de seis meses para la implementación de dichos anexos, a excepción de los numerales 2.1.1.2.2, 2.1.2.3.1 y 2.1.2.3.4 del capítulo 1º del anexo 2 y del numeral 2.2.2.5 del capítulo 1º del anexo 3, los cuales dispondrán de un mes para su puesta en marcha.
  • Contenidos de los anexos:
Anexo técnico 1. Glosario de términos PILA. Contiene las expresiones a tener en cuenta en la liquidación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales a través de la planilla.

Anexo técnico 2. Aportes a seguridad social de activos. Contiene la información que deben reportar los cotizantes activos al sistema.

Anexo técnico 3. Aportes a seguridad social de pensionados. En este anexo se reporta la información de los pensionados al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales.

  (2016-06-17) [Mas Información]
Fuente: Ambito Juridico

Prima de servicios para trabajadores domesticos, a un debate de ser aprobada.
    El empleador quedaría obligado a pagar a su empleado la prima de servicios, que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, de la siguiente manera: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad, a más tardar, los primeros 20 días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado.
La Plenaria del Senado de la República ya tiene programado el cuarto debate al proyecto de ley que reconocería en condiciones de universalidad el pago de la prima de servicios para los trabajadores domésticos.
  • ¿A quién beneficia la iniciativa?
El proyecto de ley plantea el beneficio para los trabajadores domésticos, incluidos choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas.
  • ¿En qué consiste el beneficio?
Se plantea la modificación del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo para incluir a los trabajadores domésticos como beneficiarios de la prestación.

  (2016-06-17) [Mas Información]
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Fuente: Ambito Juridico

Si cajas de compensacion reciben aportes no pueden aducir falta de vinculacion.
    Así lo advirtió la Sala Laboral al amparar los derechos fundamentales a la seguridad social e igualdad de una funcionaria a quien una caja de compensación le negó el estudio del subsidio de desempleo aduciendo su falta de vinculación, pese a que venía recibiendo los aportes que, en su nombre, realizó su último empleador.
Según el alto tribunal, la aceptación sin reparos de estos aportes parafiscales conduce a determinar que existió una aceptación de afiliación tácita.

En ese contexto, la corporación resaltó que este tipo de entidades deben abstenerse de trasladarle al trabajador la carga administrativa que implica afiliarse, en tanto el único obligado a presentar este tipo de novedades es el empleador.

Así mismo, recordó que si bien se ha considerado que la acción de tutela no es un mecanismo idóneo para reclamar prestaciones económicas, también es cierto que en aquellos casos en los que su no reconocimiento puede significar la vulneración de derechos de rango fundamental la jurisprudencia constitucional ha definido su procedencia cuando:

  (2016-06-17) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 227477
25/11/2015

Laboral individual.
Periodo de prueba trabajadores de jornada incompleta.
    El periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término del contrato, siempre y cuando aquel no supere el límite establecido por el artículo 78 del C.S.T, correspondiente a dos (2) meses.
Consulta:

De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sobre el periodo de prueba de los trabajadores de jornada incompleta, para lo cual le indicamos lo siguiente:

En primer lugar, le indicamos que una de las funciones de esta Oficina es la de absolver de modo general las consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas de la legislación colombiana sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal, por tal razón la respuesta a su solicitud se dará en tal sentido.

Al respecto, debe manifestarse que el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo, tal como lo ha consagrado el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo.

Se ha establecido así mismo en el ordenamiento jurídico laboral que el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, donde aquel no podrá exceder de dos (2) meses, tal y como lo establece el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo el cual señala:

  (2016-06-17) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo
Concepto No 048977
15/03/2016

Trabajador de manejo y confianza como representante de los trabajadores en el COPASST.
    Las normas no establecen inhabilidades e incompatibilidades, por lo tanto TODO trabajador puede elegir y ser elegido con voz y voto para la conformación del COPASO.
Consulta:

¿Un empleado de manejo y confianza puede obrar como representante de los trabajadores en el Comité Paritario en Seguridad y Salud en el Trabajo –COPASST-?

Frente a su consulta, La Resolución 2013 de 1986, expedida por los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de Salud, por la cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, (hoy, Comités Paritarios de Salud Ocupacional - Decreto Ley 1295 de 1994, que determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales), establece que toda empresa de más de 10 trabajadores está en la obligación de conformar el Comité Paritario de Salud Ocupacional, la integración depende del número de trabajadores.

  (2016-06-15) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 0220192
17/11/2015

Finalizacion de contrato de trabajadora en estado de embarazo y el empleador no conocia de tal circunstancia.
    En aquellos casos en los cuales la trabajadora se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo, fue desvinculada en atención a una justa causa, y conoció de su estado de embarazo una vez finalizado el vínculo contractual, la madre ex trabajadora tendrá derecho como mínimo al reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación, y frente a una eventual discusión sobre la configuración de la justa causa del despido, se deberá alegar ante el juez ordinario laboral.
Consulta:

De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual nos consulta sobre finalización del contrato de trabajadora en estado de embarazo cuando el empleador no conocía esta circunstancia, para lo cual le indicamos lo siguiente:

Al respecto se observa oportuno acudir a lo manifestado recientemente por la Corte Constitucional, la cual, mediante sentencia de unificación SU 070 de 2013, efectuó un análisis extensivo en aras de contar con una posición clara y uniforme frente a la protección a la maternidad, en atención a los distintos tipos de vinculación en que podría encontrarse la madre, y si esta conocía o no el estado de embarazo en el momento de su desvinculación laboral.

Señalado lo anterior frente al caso puntual por usted expuesto el Tribunal Constitucional manifestó:

  (2016-06-15) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo
Concepto No 212200
24/09/2012

¿Consulta si es legal que su empleador le descuente el valor de la incapacidad negada por la EPS debido a que llevaba menos de cuatro semanas de afiliacion?
    No es posible descontar al trabajador el valor correspondiente a la licencia o incapacidad.
Al respecto, nos permitimos indicarle que debido a que el auxilio económico por incapacidad, es una prestación a la que tiene derecho todo trabajador conforme lo establece el Artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo para los trabajadores del sector privado, en el evento de que la incapacidad de origen común no pueda ser asumida por la EPS por no cumplir el trabajador afiliado con el periodo mínimo de cotización de cuatro semanas, consagrado en el artículo 9 del Decreto 783 de 2000, dicha prestación estará a cargo del empleador.

En efecto, el auxilio por incapacidad, es el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. En ningún caso se le pagará a un afiliado al Sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general, incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez absoluta por gran invalidez.

Como se mencionó, este auxilio monetario por enfermedad no profesional, encuentra fundamento en el Artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, en virtud del cual en caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador, sea este dependiente o independiente, tendrá derecho a que le sea pagado un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: Las (2/3) partes del salario durante los noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.

  (2016-06-14) [Mas Información]
Fuente: Portafolio

¿Cuando y como solicitar una licencia no remunerada?
    El empleador es libre de decidir si le otorga o no permiso al trabajador en casos no contemplados por la ley.
Usted debe saber que existen licencias obligatorias (remuneradas) y voluntarias. Las primeras están contempladas en la legislación laboral y para la empresa es inevitable otorgarlas, mientras que las segundas se pueden autorizar de acuerdo con la situación y decidir si se pagan o no.

Un trabajador puede solicitar una licencia no remunerada cuando lo considere necesario y sin que su situación esté comprendida en la ley como obligación del empleador, apunta Alejandro Acuña, director jurídico de AG Consultores.

Según Ana Fuentes, psicóloga experta en gestión de Recursos Humanos, el empleado debe seguir el conducto regular de la empresa para realizar la solicitud. Primero, hablar con el jefe inmediato de la situación y, luego, enviar una comunicación al área de Recursos Humanos para aprobarlo o no. El proceso depende de las políticas de la compañía.

La decisión de la empresa puede estar sujeta a las normas planteadas en el Reglamento Interno de Trabajo. Por ende, “el empleador tiene la facultad de concederla o no y de otorgarla remunerada o no remunerada”, afirma Acuña.

De igual forma, las dos partes pueden conciliar el tiempo del permiso y las condiciones. Las licencias obligatorias tienen un tiempo determinado y entre ellas están, por ejemplo, la licencia para ejercer el derecho al sufragio, licencia por fallecimiento de un familiar o cónyuge y la licencia de maternidad.

  (2016-06-14) [Mas Información]
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Fuente: El Empleo.com

Los trabajadores no estan obligados a pagar un preaviso.
    Aunque se eliminó dicho pago, es recomendable que el empleado anuncie su retiro de manera anticipada.
Hasta el 2002, el preaviso se constituía como una prestación que debía pagar el trabajador o el empleador cuando decidía dar por terminada su relación laboral con el otro sin justa causa. El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) señalaba que si el empleado renunciaba imprevistamente sin justa causa comprobada, debía pagarle al empleador una indemnización equivalente a 30 días de salario, que podía descontarse de lo que se le adeudara por concepto de prestaciones sociales.

El preaviso permitía que el trabajador y el empleador dispusieran de un tiempo razonable para buscar un nuevo empleo o para encontrar un sustituto para el cargo vacante, explica Juan Carlos Suárez, gerente de TH Plus. “Con la Ley 789 de 2002 se eliminó la obligatoriedad del preaviso para el trabajador, es decir, este puede terminar el contrato de trabajo en cualquier momento”, asegura Juan Manuel Charria, gerente de Charria y Asociados.

Sin embargo, afirma Charria, el preaviso sigue vigente para el empleador en los contratos a término fijo, en los que debe avisar al trabajador con mínimo 30 días de anterioridad. De lo contrario, el contrato se entenderá como prorrogado por periodos iguales. La cuarta prorroga será de un año.

La legislación del 2002 dejó un vacío, ya que no modificó el artículo 47 del CST, que mantiene la obligación del trabajador de dar aviso por escrito con una antelación no inferior a 30 días. Lo ideal en este tipo de casos es dar un tiempo prudente a la empresa para que busque al suplente y evitar así daños o perjuicios.

  (2016-06-14) [Mas Información]
Fuente: El Empleo.com

El problema de trabajar sin firmar contrato.
    El acuerdo verbal tiene la misma validez legal que uno escrito, por ende, tiene los mismos deberes y derechos.
Lo ideal es tener un contrato de trabajo firmado antes de iniciar cualquier labor en una empresa. Sin embargo, la demanda urgente de apoyo en ciertas actividades exige a veces empezar en el nuevo cargo antes de hacer el papeleo.

La falta de un acuerdo escrito podría acarrear problemas legales. “Se estipula que la compañía tiene 15 días para la firma del contrato, si se excede este plazo el empleado podría notificar al Ministerio de Trabajo, para que inicie un proceso de inspección”, asegura Gina Suárez Barrios, project management office en Mirumplus Colombia.

Suárez aclara que el inicio de labores sin un acuerdo escrito se interpreta como un contrato verbal y, según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, será a término indefinido y bajo ningún motivo podrá ser enmendado por un contrato a término fijo. “El contrato verbal es válido y cuenta con los mismos beneficios que confiere el código laboral. Si existió este pacto, el trabajador puede legalmente entablar un proceso de demanda”, explica Juan Carlos Suárez, gerente de TH Plus.

El Gerente de TH Plus señala que las empresas deben tener un procedimiento establecido para el tema de contratación y vinculación. En caso de que se llegue a presentar la situación de un acuerdo verbal, es importante que el empleador y el trabajador definan las labores a desempeñar, el salario, la forma de remuneración y la duración del contrato.

  (2016-06-14) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo

Dotacion a trabajadores debe ser tres veces al año.
    La entrega de dotación se realiza tres veces al año y de forma gratuita. La primera se debe otorgar el 30 de abril, la segunda el 31 de agosto y la tercera el 20 de diciembre.
Las empresas públicas y privadas deben dotar de uniformes y calzado a todos los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos, con el fin de cumplir sus actividades laborales de manera segura y efectiva. Así lo señala el Código Sustantivo del Trabajo (Art. 230) y el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (Decreto 1072 de 2015).

La entrega de dotación debe realizarse tres veces al año, es decir, cada cuatro meses y de forma gratuita: El (30 de abril), el (31 de agosto) y el (20 de diciembre) para los trabajadores del sector privado. Para los del sector público solo varía la fecha de diciembre, la cual se realiza el 30 de diciembre. También tienen derecho a esta prestación, los trabajadores del servicio doméstico y choferes de familia, como el trabajador que lleve más de tres meses laborando.

"Esta prestación no es salario, ni se sumará como factor del mismo en ningún caso", explicó el viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, Enrique Borda Villegas. Aclaró: "No tienen derecho los trabajadores transitorios y pierden el beneficio quienes le den una destinación diferente o no hagan uso de dicha dotación".
  • ¿Qué elementos o implementos incluyen la prestación?
El personal tiene derecho a un par de zapatos y un vestido de labor, acorde para desempeñar una función o actividad determinada, es decir; deben ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado y al medio ambiente en que este se desarrolla. Una vez entregados al trabajador, los elementos pasan a ser de su propiedad y no se puede exigir su devolución ni cuando finalice la relación laboral.

En el sector público las entidades definirán el tipo de calzado y vestido de labor correspondiente, teniendo en cuenta aspectos como: la naturaleza y tipo de actividad que desarrolla la entidad; la función que desempeña el trabajador; el clima, medio ambiente, instrumentos, materiales y factores vinculados directamente con la labor desarrollada, así lo precisa el Decreto 1978 de 1989. El trabajador que reciba dicha prestación está obligado a utilizarlo en sus labores y no se puede compensar en dinero, pues está prohibido por la Ley.

  (2016-06-14) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo

¿TIENE DERECHO EL TELETRABAJADOR A HORAS EXTRAS, AUXILIOS DE TRANSPORTE, DOMINICALES Y FESTIVOS?
    Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.
Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social o en el Decreto Ley 1042 de 1978, para los servidores públicos, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

  (2016-06-14) [Mas Información]
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Fuente: El Tiempo

¿A que se exponen las empresas que no pagan las horas extras?
    Las horas extras constituyen salario, según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.
Las empresas que de manera consciente o no dejan de pagarles a sus empleados las horas extras a las que tienen derecho, no solo les están incumpliendo a sus colaboradores, sino que además le están faltando al Estado y se exponen a multas.

Tal como lo reveló hoy EL TIEMPO, más de 9 de cada 10 horas extras que se trabajan en el país son gratis, de acuerdo con el estudio ‘Calidad de vida laboral en Colombia’, del Centro de Estudios Económicos Regionales–Ceer, publicación del Banco de la República (sucursal Cartagena).

El abogado experto en derecho laboral, Orlando Giraldo, explica que el trabajo suplementario (o de horas extras) es el que desempeña el trabajador superando su jornada ordinaria, de 8 horas diarias o 48 a la semana.

“Las horas extras constituyen salario, en la forma que lo establece el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que significa un derecho del trabajador irrenunciable, es decir, que así quisiera el empleado firmarle al patrono que no es su intención cobrarle las horas extras que labore, esa estipulación se daría como no hecha”, aclaró Giraldo.

Para el empleador que omita el pago de las horas extras tiene dos tipos de connotaciones: una que se traduce en incumplimiento en las obligaciones que como patrono debe cumplir, y al hacerlo, esa plata que recibe el trabajador –que es su salario– no solo hace parte de su remuneración habitual sino de la carga prestacional que el salario conlleva.

  (2016-06-14) [Mas Información]
Fuente: El Empleo.com

¿Se debe usar el celular en el trabajo?
    La Corte Constitucional explicó recientemente a las empresas que el uso del celular no es causal de despido.
El uso del celular en los lugares de trabajo ha generado discusiones en el país y el mundo. ¿Una empresa puede restringir su uso?, ¿si existe abuso del uso del teléfono se pueden aplicar sanciones?, ¿qué hay de bueno y de malo en que los empleados tengan un teléfono en el cual estén disponibles todo el tiempo?

En días pasados la Corte Constitucional llamó la atención de las empresas y colaboradores al explicar que el uso del teléfono celular en espacios laborales no puede ser una causal de despido y fue clara en que no se pueden aplicar sanciones que vayan en contra de los derechos de los empleados, así las empresas busquen mejorar el nivel de productividad.

La advertencia se dio al fallar una tutela en favor de una persona que fue despedida por enviar mensajes de texto preguntando por la salud de su padre, que se encontraba enfermo; el tribunal señaló que despedir a una persona por tales hechos es exagerado, desproporcionado y que va en contra de los derechos de los empleados, pues se debió realizar al menos un primer llamado de atención que permitiera al trabajador exponer su situación para acordar una solución.

Al respecto varios expertos de recursos humanos señalan las opciones que pueden tener los empleados y las compañías.

  (2016-06-14) [Mas Información]
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Fuente: Finanzas Personales

Si estoy en incapacidad medica, ¿me quedo sin salario?
    Ya sea porque tuvo un accidente laboral o porque tuvo una enfermedad común y resulta que el médico decidió que debía permanecer en su casa por más de tres días, tiene que revisar muy bien su presupuesto para esa quincena.
Era un medio día laboral como cualquiera cuando Raúl salía de almorzar y, por estar chateando en su celular, no vio un escalón, se tropezó y se tronchó el pie. Inicialmente pensó que era una caída como cualquiera, pero cuando intentó levantarse se dio cuenta que su pie no le respondía. Como pudo, logró ponerse de pie y llegó hasta su oficina.

Una vez allí, no obstante, el dolor se intensificó y cuando se quitó el zapato y la media (en el baño, por etiqueta laboral), se dio cuenta que el pie estaba terriblemente hinchado y se estaba tornando de color morado. Entonces, decidió ir a urgencias y, luego de los trámites y exámenes correspondientes, se determinó una fractura que correspondería a que Raúl dejara de trabajar por un buen tiempo, pues tendría una incapacidad de 30 días.

Un caso como este puede ocurrirle a cualquier persona y, aunque inicialmente lo que se piensa es sobre el dolor que se siente, los medicamentos, citas médicas y demás, con el paso del tiempo al tener un yeso y casi que inmovilidad completa, empieza a surgir la duda: “Bueno, ¿me pagarán mi sueldo completo?”.
  • ¿Qué pasará con mi salario?
Por un lado, recuerde que una incapacidad médica limita no sólo sus funciones de movilidad, dependiendo del tipo de enfermedad, sino también la posibilidad de trabajar; lo que en teoría hace que usted se deba quedar quieto en su casa recuperándose como debe ser. Entonces, siendo así, ¿por qué habrían de pagarle el sueldo, si no está produciendo?

  (2016-06-09) [Mas Información]
Fuente: Ambito Juridico

Sancion por mora en consignacion de cesantias no procede si fueron reconocidas en sentencia judicial.
    La Sección Segunda del Consejo de Estado advirtió que, según los términos previstos en la Ley 244 de 1995, para que el empleador expida el acto administrativo y pague las cesantías definitivas a sus trabajadores cuando termina la relación laboral en modo alguno pueden hacerse extensivos a las cesantías que se ordenan pagar en una sentencia judicial.
Lo anterior teniendo en cuenta que los valores que surgen del cumplimiento de la sentencia están sometidos a la norma contenida en el artículo 408 del Código Sustantivo del Trabajo.

La decisión explicó que la naturaleza de la obligación en uno y otro caso difiere y tiene su origen en dos presupuestos de hecho distintos.

El alto tribunal concluyó que, en el caso concreto, la condena impuesta por la autoridad judicial consistía en el pago de una indemnización y no en el pago de unas prestaciones sociales, motivo por el cual sobre la citada indemnización no podía adicionarse la sanción moratoria en los casos en los que no se pagara durante el término establecido en el artículo 177 del Código Contencioso Administrativo, pues ello equivaldría a sancionar a la entidad demandada al pago de un daño superior al realmente ocasionado (C. P. Gabriel Valbuena Hernández). Consejo de Estado Sección Segunda, Sentencia 19001233100020100020001 (39882013), Abr. 21/16

  (2016-05-30) [Mas Información]
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Fuente: Ambito Juridico

Permiso para realizar despidos masivos no requiere solemnidad para ser comunicado al trabajador.
    La Sala Laboral de la Corte Suprema reiteró que la solicitud realizada al Ministerio del Trabajo para poder realizar despidos masivos no requiere de solemnidad alguna para ser comunicada al trabajador, pues se puede formalizar por medio distinto al escrito personal dirigido al trabajador, como carteleras, circulares, reuniones, entre otros.
La sentencia advirtió que la comunicación que ordena el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 no exige ritualidades, formalidades o solemnidades específicas, dado que lo que quiso el legislador fue garantizar la efectiva comunicación a los trabajadores que pudiesen verse afectados con la autorización de despido colectivo.

Según el alto tribunal, existe la posibilidad de que por otros medios lo suficientemente idóneos se logre el objetivo perseguido por el legislador al establecer la información escrita a los interesados, el cual puede suponerse dirigido a que los trabajadores queden avisados de que el empresario pretende su desvinculación conjunta, de modo que puedan adoptar las medidas personales tendientes a protegerse ante su eventual cesantía o incluso intervenir ante la autoridad.

Al respecto, se recordó que la finalidad de la mencionada comunicación es permitir que el trabajador tome las medidas conducentes en aras de prevenir o disminuir los efectos nocivos de aquella determinación, así como que el trabajador tenga la oportunidad de controvertir en sede administrativa las razones aducidas por el empleador para llevar a cabo el despido masivo.

  (2016-05-30) [Mas Información]
Fuente: Ambito Juridico

Cotizaciones como trabajador subordinado siendo en realidad independiente no son eficaces.
    La Sala Laboral de la Corte Suprema indicó que la circunstancia de que la cuantía de la prestación no dependa de la condición del afiliado, vale decir, trabajador subordinado o independiente, no es razón suficiente para concluir que pueda la persona que se vincula al sistema libremente y a su arbitrio escoger la calidad en que lo hace, para a partir de esa escogencia pagar sus cotizaciones.
Según se explicó, el sistema general de pensiones se caracteriza por ser contributivo, lo que quiere decir que su principal fuente de financiación está en las cotizaciones de quienes están obligados a sufragarlas, carga que desde luego no puede ser ajena a los postulados de la buena fe y, por ende, ungidas de los principios del sistema.

Por esa razón, reitera el fallo, no puede quedar a merced del afiliado realizar las cotizaciones sin tener en cuenta la calidad con la que se afilia, pues las prestaciones económicas que ofrece ese sistema penden de la validez de su afiliación y de las cotizaciones, es decir, que tanto una como otra deben hacerse con sujeción al cuerpo normativo que las regula.

En criterio del alto tribunal, la inscripción en el régimen y el cumplimiento de las obligaciones que de allí surjan tanto para el afiliado como para el empleador, en caso de que realmente aquel sea un trabajador dependiente, guardan una necesaria relación con la verdadera calidad que el afiliado tenga, no sólo por la determinación del ingreso que servirá de base para las cotizaciones, que no podrá ser el mismo, sino para otros muchos efectos como, por ejemplo, la oportunidad del pago de las cotizaciones y la naturaleza de control que podrá ejercer la entidad administradora, para citar algunos, concluyó (M. P. Luis Gabriel Miranda). CSJ Sala Laboral, Sentencia SL 17012016 (40984), Ene. 27/16

  (2016-05-30) [Mas Información]
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Fuente: Ambito Juridico

Prestar el mismo servicio a diferentes empleadores puede configurar justa causa de despido.
    Para que pueda constituirse la justa causa de despido basada en la violación de la exclusividad deben concurrir al menos dos circunstancias de hecho: el pacto expreso entre las partes y la ejecución de la conducta restringida contractualmente.
Así lo recordó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia luego de advertir que, conforme al artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo, la regla general es que una persona puede prestar servicios a varios empleadores, a menos que expresamente se pacte lo contrario.

Según el alto tribunal, en esos eventos, y en consideración del principio de la buena fe contractual, al trabajador le queda vedada la posibilidad de prestar servicios de la misma especie de los que ejecuta a aquél con quien convino la exclusividad.

A su juicio, el desconocimiento de esta restricción conlleva a configurar un incumplimiento capaz de facultar al empleador para dar por terminado unilateralmente y con justa causa el contrato de trabajo. No obstante, aclaró que la exclusividad puede limitarse a un horario determinado. En efecto, la redacción de la cláusula de exclusividad en un contrato laboral puede quedar condicionada a una jornada de tiempo.

Por consiguiente, el trabajador que además de su vínculo laboral suscribe contratos de prestación de servicios en favor de personas jurídicas y naturales distintas a su empleador en horas diferentes a las laborales no necesariamente viola el pacto de exclusividad (M. P. Clara Cecilia Dueñas). Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia SL-17152016 (48715), Ene. 27/16

  (2016-05-27) [Mas Información]
Fuente: Ambito Juridico

Lactancia y cuidado materno: un derecho para ampliar.
    La aprobación en segundo debate de los proyectos de ley 064 y 103 del 2015 que cursan en la Cámara de Representantes, por los cuales se aumentan las licencias de maternidad y paternidad, debe analizarse más allá del prejuicio machista maternidad/productividad superado ampliamente en la historia moderna.
El proyecto de ley propone la extensión de la licencia de maternidad de 14 a 18 semanas, de acuerdo con la Recomendación 191 de la OIT, con una posible extensión a 24 semanas, siempre que la madre pruebe mediante certificado médico el adelanto en el desarrollo físico, motriz y cognitivo del recién nacido.

De la misma forma, se aumenta la licencia de paternidad de 8 a 15 días para favorecer el acompañamiento al menor en las primeras semanas de desarrollo y progresivamente romper los paradigmas por género, promoviendo la inclusión del padre en las responsabilidades posnatales.

La medida se encuentra orientada a promover el acompañamiento del menor durante el periodo de la licencia que redunda en beneficios para su desarrollo que, de acuerdo con la Organización Mundial de Salud (OMS), favorecen la lactancia materna y el cumplimiento de los controles e indicaciones médicas posnatales que demandan la atención necesaria en los primeros meses de vida.

La licencia de maternidad se orienta a la necesaria compañía de la madre durante los primeros meses de vida del bebé, que constituye una necesidad médica para el correcto desarrollo del menor cuyo derecho se privilegia frente a las necesidades laborales de la madre trabajadora que ceden temporalmente para permitir la cobertura de las necesidades que derivan de la maternidad.

  (2016-05-27) [Mas Información]
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Fuente: Ambito Juridico

Aportes a salud de pensionados que ganen menos de tres salarios minimos se reducirian.
    La iniciativa, radicada en el Senado de la República en el mes de junio del 2014, pretende reformar el régimen de cotización de los pensionados.
Así, la cotización mensual al régimen contributivo de salud de los pensionados con mesadas hasta de dos salarios mínimos mensuales legales vigentes (smmlv) sería del 4 % de la respectiva pensión. Por otra parte, los jubilados con mesadas entre dos y tres smmlv cotizarían el 8 % de la mensualidad.

Originalmente, el proyecto beneficiaba a los pensionados con mesadas menores a seis smmlv; sin embargo, dicha medida, según el Ministerio de Hacienda, generaría un desfinanciamiento estimado de por lo menos $ 2,2 billones. Por ello se modificó el artículo de tal forma que solo se beneficiarían los pensionados con mesadas de menos de tres salarios.

La iniciativa cuenta con ponencia positiva para tercer debate, el cual se llevará a cabo en la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes. Cámara de Representantes, ponencia proyecto de ley 033/14S-179/15C, May. 02/16

  (2016-05-27) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 43676
08/03/2016

Proceso de seleccion - visita domiciliaria.
    Legalidad de recolección de información personal en el desarrollo de una visita domiciliaria dentro de un proceso de selección.
Frente a su consulta, si bien el trabajo es un derecho legal y constitucionalmente protegido, no exista ninguna disposición normativa dentro de la legislación laboral que señale los mecanismos de selección de personal en una empresa y la recolección de información personal en el desarrollo de una visita domiciliaria.

Por ello al no existir prohibición expresa en la norma, se podría recolectar información con la restricción normada en la Ley 1266 de 2008 "Por la cual se dictan las disposiciones Generales del Habeas Data y se regula el manejo de la información contenida en bases de datos personales, en especial la Financiera, crediticia, comercial, de Servicios y la proveniente de terceros países y se dictan otras disposiciones", la misma que en su artículo 2º establece su ámbito de aplicación:

“ARTÍCULO 2o. AMBITO DE APLICACIÓN. La presente ley se aplica a todos los datos de información personal registrados en un banco de datos, sean estos administrados por entidades de naturaleza pública o privada.

Esta ley se aplicará sin perjuicio de normas especiales que disponen la confidencialidad o reserva de ciertos datos o información registrada en bancos de datos de naturaleza pública, para fines estadísticos, de investigación o sanción de delitos o para garantizar el orden público.

  (2016-05-23) [Mas Información]
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Fuente: Ambito Juridico

Le faltan dos debates a la prima de servicios para trabajadores domesticos.
    La Corte Constitucional, mediante la Sentencia C-871 del 2014, exhortó al Congreso y al Gobierno para que definieran las políticas públicas necesarias para avanzar hacia la universalidad del derecho prestacional al pago de la prima de servicios en el caso de los trabajadores domésticos.
Precisamente, una iniciativa que se tramita y pretende reconocer en condiciones de universalidad el pago de prima de servicios para los trabajadores domésticos cuenta con ponencia positiva para tercer debate, el cual se llevará a cabo en la Comisión Séptima del Senado.

Así, el trabajador doméstico recibiría un mes de salario dividido en dos pagos por año, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros 20 días de diciembre; a quienes hubieren trabajado o trabajen todo el respectivo semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado.

Corresponderá al Ministerio del Trabajo reglamentar la materia y divulgar el contenido de la iniciativa.

  (2016-05-19) [Mas Información]
Fuente: Comunidad Contable

Decreto 583 del 2016 precisa temas sobre tercerizacion laboral.
    El Ministerio del Trabajo ha expedido una nueva norma en donde realiza ciertas precisiones sobre el tema de tercerización al DUR 1072 del 2015 en materia laboral. Dentro de los temas que se abordan en este decreto se encuentran una serie de definiciones, entre las que vale destacar las siguientes:
-) Tercerización laboral: Se entiende como los procesos que un beneficiario desarrolla para obtener bienes o servicios de un proveedor, siempre y cuando cumplan con las normas laborales vigentes.

-) Beneficiario y proveedor: Se entiende por beneficiario la persona natural o jurídica que se beneficia directa o indirectamente la producción de un bien o la prestación un servicio por parte de un proveedor. Se entiende por proveedor la persona natural o jurídica que provee directa o indirectamente la producción de bienes o servicios al beneficiario, bajo su cuenta y riesgo.

Además de lo anterior, el decreto fija ciertos elementos que indicarán la existencia de una vinculación ilegal en lo que respecta a tercerización laboral, lo cual se tendrá en cuenta a la hora de imponer sanciones. A continuación enumeramos dichos elementos:

  (2016-05-18) [Mas Información]
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