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C. P. Oscar Jaramillo Toro
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Ver normas por año: | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015

    CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.
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  • La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

TITULO PRELIMINAR.
PRINCIPIOS GENERALES

ARTICULO 1o. OBJETO.
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.

ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

ARTICULO 4o. SERVIDORES PÚBLICOS. Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.

ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

ARTICULO 6o. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.
  (2015-12-31) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
    Tercerizar no es desmejorar las condiciones del trabajador.
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    El Ministerio del Trabajo dejó claro que cualquier forma de tercerización laboral que se realice en el país, debe darle un trato igualitario a todos los trabajadores de una empresa.
El Ministerio del Trabajo advirtió que está prohibida cualquier forma de tercerización laboral que desmejore las condiciones de los trabajadores.

Los empleadores que utilicen de forma errada la figura, violando derechos laborales tanto de carácter individual como colectivo, se exponen a multas que pueden llegar hasta los cinco mil salarios mínimos legales mensuales vigentes, afirmó el viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, Enrique Borda Villegas.

El funcionario explicó que el principio general, legal y constitucional sobre el trabajo, es que cada persona que trabaje en Colombia debe prestar su servicio en forma regulada por un contrato directo de trabajo.

Aclaró a renglón seguido que hay cuatro excepciones a ese principio general:
Primera: Las empresas de servicios temporales, que están debidamente reguladas para que los empresarios puedan atender necesidades de personal cuando exclusivamente necesiten vincular trabajadores para actividades temporales como por ejemplo, atender picos de producción o situaciones específicas, las cuales requieren de trabajadores en misión, por un período de temporalidad, máximo 6 meses y prorrogables por otros 6 meses.
  (2014-12-17) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
    ¿Se puede considerar salario la hora de almuerzo cuando el empleador decide remunerarla?
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    Para que los beneficios habituales u ocasionales no constituyan salario válidamente, deben ser objeto de un pacto de exclusión salarial, vía convención colectiva, contrato, u otra forma, indicado expresamente que tales pagos no constituyen salario en dinero o en especie.
Consulta:
De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sí se puede considerar salario la hora de almuerzo cuando el empleador decide remunerarla, en los siguientes términos:

Frente a su consulta le indicamos que el Código Sustantivo del Trabajo señaló, en su Artículo 127, los elementos que se incluyen dentro del salario, indicando los siguientes conceptos:
  • “ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”.
Por su parte, el Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo establece las sumas de dinero que recibe el trabajador y que no se incluyen dentro del salario, señalando las siguientes:
  (2014-12-17) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
    Para efectos de acceder a la pensión de sobrevivientes, es necesario cumplir con los requisitos establecidos en la ley vigente al momento de producirse el fallecimiento del causante y los beneficiarios se encuentran señalados de manera taxativa y excluyente.
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    Si se presentan controversias respecto del reconocimiento de la pensión de vejez, es la justicia ordinaria, a través de los Jueces de la República, la encargada de dirimirlas.
Consulta:
De manera atenta, damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta acerca del derecho a la pensión de sobrevivientes, debido al fallecimiento de su cónyuge, cuya prestación no fue reconocida por la Administradora de Fondos de Pensiones Colfondos S.A.

Para acceder a la pensión de sobrevivientes, es necesario cumplir con lo establecido en la norma vigente al momento del fallecimiento del causante.

En la actualidad la norma aplicable es la Ley 797 de 2003, que establece:
"Los artículos 47 y 74 de la Ley 100 de 1993, quedarán así:

Artículo 47. Beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes.- Son beneficiarios de la pensión de sobrevivientes:
  • a) En forma vitalicia, el cónyuge o la compañera o compañero permanente o supérstite, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga 30 o más años de edad. En caso de que la pensión de sobrevivencia se cause por muerte del pensionado, el cónyuge o la compañera o compañero permanente supérstite, deberá acreditar que estuvo haciendo vida marital con el causante hasta su muerte y haya convivido con el fallecido no menos de cinco (5) años continuos con anterioridad a su muerte;

  • b) En forma temporal, el cónyuge o la compañera permanente supérstite, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga menos de 30 años de edad, y no haya procreado hijos con este. La pensión temporal se pagará mientras el beneficiario viva y tendrá una duración máxima de 20 años. En este caso, el beneficiario deberá cotizar al sistema para obtener su propia pensión, con cargo a dicha pensión. Si tiene hijos con el causante aplicará el literal a).
  (2014-12-16) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
    Prestaciones sociales - trabajador fallecido.
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    La calidad de beneficiario debe demostrarse mediante la presentación de las copias de las partidas eclesiásticas o registros civiles o de las pruebas supletorias que admite la ley, y la dependencia económica debe acreditarse por los medios probatorios ordinarios.
Consulta:
  • 1. ¿De qué manera los padres pueden probar que tienen dependencia económica con el trabajador fallecido, y qué norma lo fundamenta?

  • 2. ¿Qué sucede sí por actuación de terceros se logra probar que los padres han falseado documento público para tener derecho a las prestaciones sociales del hijo fallecido, y qué sanciones tendrían por este hecho?

  • 3. ¿Qué entidad se encarga de realizar las investigaciones en materia de falsedad documental en el trámite de las prestaciones sociales y la pensión de sobrevivientes, y qué norma lo fundamenta?

  • 4. ¿Qué consecuencias legales tendría el hecho de que los familiares que realizaron el trámite para el otorgamiento de la pensión de sobrevivientes, comentan actos de falsedad documental o fraude procesal? Y en el evento de que la pensión sea revocada por fraude procesal o falsedad documental ¿a partir de qué momento es revocada la pensión y qué sucede con el dinero entregado?
  (2014-12-16) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
    Consulta si su empleador puede obligarlo a abrir una cuenta bancaria en una entidad específica para realizar e! pago de la nómina.
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    El empleador no puede obligar a sus trabajadores a abrir cuentas bancarias, para recibir su salario o las prestaciones que le corresponden, ni exigir al trabajador abrir una cuenta en una entidad financiera específica, pues en tales eventos lesiona sus derechos y condiciona ilegítimamente el ejercicio de su libertad.
El numeral 4 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra como obligación especial del empleador:
"Pagarla remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos."

Igualmente, el artículo 139 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra:
  • "A quien se hace el pago. El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito".
Ahora bien, en sentencia C-041 del año 2000, la Corte Constitucional de Colombia señaló frente al particular que:
  • "CUENTA BANCARIA- Apertura o indicación de institución financiera no puede obligarse por empleador. En lo relativo a pagos que tengan origen en vínculos laborales, no ruede el patrono obligar a los trabajadores a abrir cuentas para recibir su salario o las prestaciones que le corresponden, y mucho menos indicarle el nombre de la institución financiera en que lo hacía, pues en tales eventos lesiona sus derechos y condiciona ilegítimamente el ejercicio de su libertad"
  (2014-12-16) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
Concepto 168759
30-09-2014
    Consulta sobre la destinación de los aportes al Sistema General de Riesgos Laborales
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    El total de las cotizaciones realizadas al Sistema General de Riesgos Laborales se realizarán y distribuirán por los conceptos y porcentajes señalados en el Decreto 1295 de 1994.
La cotización para el Sistema General de Riesgos Profesionales se distribuirá de la siguiente manera:
  • a) El 94% para la cobertura de las contingencias derivadas de los riesgos profesionales, o para atender las prestaciones económicas y de salud previstas en este decreto, para el desarrollo de programas regulares de prevención y control de riesgos profesionales, de rehabilitación integral, y para la administración del sistema;

  • b) El 5% administrados en forma autónoma por la entidad administradora de riesgos profesionales, para el desarrollo de programas, campañas y acciones de educación, prevención e investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los afiliados, que deben desarrollar, directamente o a través de contrato, las entidades administradoras de riesgos profesionales, y

  • c) El 1% para el Fondo de Riesgos Profesionales de que trata el artículo 94 de este Decreto”.
  (2014-12-12) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
Concepto 162521 / 22-09-2014
    Se puede considerar salario la hora de almuerzo cuando el empleador decide remunerarla?
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    Los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.
Consulta:
Si las partes acordaron expresamente que las sumas de dinero serán reconocidas por la mera liberalidad del empleador, atendiendo a la gratuidad o voluntariedad, y no con el ánimo de retribuir su servicio, no constituirán factor salarial, precisando en todo caso que, el empleador no puede desconocer los elementos consagrados expresamente por el legislador como integrantes del salario, so pena de las sanciones y multas en que pueda incurrir.

Así las cosas, frente a su consulta le indicamos que para que los beneficios habituales u ocasionales no constituyan salario válidamente, deben ser objeto de un pacto de exclusión salarial, vía convención colectiva, contrato, u otra forma, indicado expresamente que tales pagos no constituyen salario en dinero o en especie.
  (2014-12-12) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
    La pensión especial de vejez para aquellos trabajadores que se dedican a actividades de alto riesgo.
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    Para acceder a la pensión especial por actividades de alto riesgo contemplada en el Decreto 2090 de 2003 y en la Ley 860 del mismo año, se exigen como requisitos tanto una edad mínima como un determinado número de semanas cotizadas, a saber: tener 55 años de edad y cotizar un mínimo de 1000 semanas.
Consulta:
Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual formula varias preguntas sobre la regulación laboral que aplica a los trabajadores expuestos a rayos x, para cuyos fines, esta Oficina se permite, de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

DE LAS ACTIVIDADES DE ALTO RIESGO Y LA PENSION ESPECIAL DE VEJEZ
La Ley 797 de 2003 concedió facultades extraordinarias al Presidente de la República, para expedir o modificar las normas relacionadas con el régimen legal para los trabajadores que laboran en actividades de alto riesgo y en particular para modificar y dictar las normas sobre condiciones, requisitos y beneficios, así como para establecer un ajuste a las tasas de cotización, hasta en 10 puntos a cargo del empleador.

En uso de esas precisas facultades, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 2090 de 2003, aplicable a todos los trabajadores que laboren en actividades consideradas de alto riesgo para la salud, en los términos que definió el articulo 1:
  (2014-12-11) [Mas Información]
Ministerio de Salud y Protección Social.
    Por el cual se garantiza la continuidaden el Sistema General de Seguridad Social en Salud de las personas de que trata el artículo 164 de la Ley 1450 de 2011
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    En consonancia con los desarrollos legales y reglamentarios propuestos en la Ley 1450 de 2011 y el Decreto 605 de 2013, para las personas que dejen de ser madres comunitarias y no reúnan los requisitos para acceder a la pensión, resulta necesario en el marco principio de continuidad, garantizarles la permanencia en el aseguramiento a través de su vinculación al régimen subsidiado en salud, mediante su definición como población especial.
DECRETA
Artículo 1. Objeto.
presente decreto tiene por objeto garantizar la continuidad en el aseguramiento al sistema General de Seguridad Social en Salud, mediante la definición como población especial y su consecuente vinculación al régimen subsidiado de salud, de las personas de que trata el artículo 164 de la Ley 1450 de 2011.

Artículo 2. Ambito de aplicación. El presente decreto aplica a las personas que dejen de ser madres comunitarias y sean beneficiarias del subsidio de la Subcuenta de Subsistencia del Fondo de Solidaridad Pensional, en los términos de lo dispuesto en el artículo 164 de la Ley 1450 de 2011, por acreditar el cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 3 del Decreto 605 de 2013 Y demás normas que lo modifiquen o sustituyan.
  (2014-12-11) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
Concepto 161591 / 19-09-2014
    Si ya no es posible en razón del retiro de la entidad de uno o ambos extremos de la relación laboral conflictiva, carece de sentido la exigencia de adelantar el procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las diferencias.
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    Observa la Oficina que en razón a que el Servidor Público se retiró de la Entidad, según lo manifiesta en el Oficio de su consulta, no es aplicable las Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, por cuanto entendería el Despacho que éste se predica de relaciones laborales vigentes.
Consulta:
De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual nos consulta “… en caso de existir una actuación en la cual se verifique la ocurrencia del acoso laboral y el funcionario que la causó se retire de la Entidad, previo a que se hayan podido utilizar los mecanismos dispuestos en esta normatividad, ¿los miembros del Comité de Convivencia Laboral aún tienen la facultad de realizar el llamamiento de este Ex Servidor Público?

En relación con la consulta formulada, debe indicarse que el Artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 indica:
  • ‘ARTÍCULO lo. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
  (2014-12-10) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
Concepto 162484 / 22-09-2014
    Horas extras y ampliación de la jornada laboral.
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    Debe señalarse puntualmente que las horas extras y la ampliación de la jornada laboral sí son figuras jurídicas distintas, puesto que, la primera puede indicarse que se trata de tiempo adicional al máximo legal permitido. En adición, el trabajo suplementario debe ser remunerado con un incremento establecido por la Ley sobre el valor de la jornada ordinaria laboral.
Consulta:
  • 1. “¿Es diferente ampliación de Jornada ordinaria, a laborar horas extras?
  • 2. “¿En el caso de ser diferentes, se puede ampliar la jornada laboral y trabajar horas extras?”
  • 3. “¿Si se amplía la jornada laboral cuantas horas puede trabajar en la semana un empleado?”
  • 4. “¿Puede una empresa con permiso del ministerio de trabajo laborar 12 horas diarias de lunes a sábado?”
  • 5. “¿Puede una empresa con permiso del Ministerio del Ttrabajo, laborar 4 horas extras en un día, o en su defecto cuanto es lo máximo de horas extras que con permiso del ministerio podría trabajar una empresa?”
  • 6. “¿ Trabajo suplementario es igual a horas extras”
  (2014-12-10) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
Concepto 166731 / 26-09-2014
    La afiliación del independiente contratista al Sistema de Riesgos Laborales se realizará por cuenta del contratante.
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    Las disposiciones establecen que la afiliación del contratista será obligación de su contratante, so pena de que este último en caso de presentarse un accidente de trabajo o enfermedad laboral, se haga responsable de las prestaciones económicas y asistenciales correspondientes.
Consulta:
1. “Me pueden informar, legalmente, cual es la diferencia entre agente de seguros, corredor de seguros, agencia de seguros, intermediario de seguros, intermediario de seguros y mencionarme los artículos y leyes que hablan de dichos términos…

2. Como trabajadora independiente que soy, a partir de este año nos debimos afiliar a una ARL por solicitud de ustedes. Resulta que soy beneficiaria del programa Colombia Mayor y este mes empiezo a pagar. El operador con el cual hago mis aportes no me permite pagar la afiliación a la ARL ni a la caja de compensación a la cual estoy afiliada en razón a que me dan unos descuentos en la matrícula universitaria de mi hija, pregunta: que debo hacer ?… busco por todos los medios posibles acceder a descuentos dada a situación económica que atravesarnos y resulta que las leyes y normas que ustedes sacan me están obstaculizando el acceso a esos beneficios…”

En respuesta a su solicitud nos permitimos indicar, que los contratistas vinculados mediante contrato de prestación de servicios superiores a un mes en empresas públicas o privadas, o aquellos cuya actividad corresponde a aquellas catalogadas como de alto riesgo, deben ser afiliados por su contratante al Sistema de Riesgos Laborales.

Es importante aclarar que si bien la gestión o el trámite de afiliación debe ser llevado a cabo por el contratante, el pago de monto de la cotización lo cancelará el contratista, salvo en casos de contratistas que desarrollen actividades de alto riesgo, en donde afiliación y pago correrán por cuenta del contratante.
  (2014-12-10) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
Concepto 167639 / 29-09-2014
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    La suspensión de los contratos de trabajo origina la cesación para el trabajador de la obligación de prestar sus servicios y, para el empleador, la obligación de pagar salarios y prestaciones sociales, razón por la cual, podrá descontarse de la liquidación de vacaciones por el periodo en el cual se encontró suspendido el contrato de trabajo.
      El legislador estableció de manera taxativa las causales de suspensión del contrato de trabajo, dentro de las cuales fue incluida la suspensión disciplinaria.
    Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta si los efectos de la suspensión afectan el pago de las vacaciones o de su disfrute en tiempo, para cuyos fines, esta Oficina se permite, de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales

    Suspensión. El contrato de trabajo se suspende:
    1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

    2. Por la muerte o inhabilidad del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

    3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores. (...)
      (2014-12-10) [Mas Información]
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Fuente: ambito Juridico
    Licencia de maternidad puede reconocerse de manera proporcional: Mintrabajo.
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    En virtud de la flexibilización de algunos requisitos para acceder a la licencia de maternidad, La Corte Constitucional se ha referido a la posibilidad de reconocer su pago de manera proporcional, cuando la madre trabajadora no cumpla el periodo de cotización exigido, indicó el Ministerio del Trabajo.
En efecto, las sentencias T-530 del 2007 y T-1223 del 2008 señalan que si faltaron por cotizar menos dos meses del periodo de gestación, se ordenará el pago de la licencia de maternidad completa, pero si faltaron más de dos meses, se hará de manera proporcional al tiempo efectivamente cotizado.

Así las cosas, cuando las madres gestantes, por las razones que fueren, no pueden cotizar ininterrumpidamente durante todo el periodo de gestación, se le debe garantizar el pago total de la licencia de maternidad, si el tiempo dejado de cotizar es menor a 10 semanas, o el pago proporcional a lo cotizado, cuando se supere este lapso.

En cuanto al trámite de reconocimiento, de acuerdo con el artículo 121 del Decreto 19 del 2012 (Decreto Ley Antitrámites), deberá adelantarlo directamente el empleador ante la EPS, sin que pueda trasladar dicha responsabilidad al trabajador afiliado, recordó el ministerio. (Ministerio del Trabajo, Concepto 161668, sep. 19/14)
  (2014-12-05) [Mas Información]
Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales.
    DEBERES DE LOS SERVIDORES DE LA CONTRIBUCION
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    el principio de favorabilidad al trabajador conforme al cual en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho, se debe aplicar la más favorable y el principio cje la primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales.
Consulta:
Los interrogantes planteados en su oficio son los siguientes:
  • Un servidor de carrera específica administrativa de la DIAN, a quien se le revocó la designación de funciones en una Jefatura y que continuó ejerciendo las mismas ante la falta de designación de la persona que habría de reemplazarlo, ¿tiene el derecho a percibir las asignaciones, primas, y demás emolumentos vinculados a la jefatura durante el tiempo que continuo ejerciendo las funciones?

  • En caso que se haya efectuado el pago de tales ernolumentos, ¿debe la Entidad efectuar las actuaciones pertinentes para obtener el reintegro de tales valores?
  (2014-12-05) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
    Despido en periodo de lactancia.
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    Si la trabajadora es despedida una vez finalizada la licencia de maternidad sin justa causa, el empleador tendría que pagar la indemnización de perjuicios que le haya generado la terminación del contrato de trabajo de forma unilateral, en los términos del Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo,
Consulta:
Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sobre el despido de una trabajadora en periodo de lactancia, para cuyos fines, esta Oficina se permite, de manera atenta, atender su interrogante, mediante las siguientes consideraciones generales:

Sobre el particular, el Código Sustantivo del Trabajo, en el Capítulo V establece la protección especial a la maternidad, dentro de la cual hace parte la prohibición de despedir a la trabajadora por motivo de embarazo o lactancia. En efecto, el Artículo 2° de la Ley 1468 de 2011, establece:

"ARTICULO 102.
"ARTÍCULO 2°. Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:
Artículo 239. Prohibición de despido.
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
  (2014-12-05) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
    Preaviso.
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    Analizado el contenido de la Ley 789 de 2002, se encuentra que ésta no modificó en parte alguna lo establecido en el numeral 2° del Artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, persistiendo por lo tanto la obligación del trabajador de dar aviso por escrito con una antelación no inferior a 30 días, si éste va a darlo por terminado de manera unilateral.
Consulta:
Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta si el preaviso en los contratos de trabajo aun se encuentra vigente, para cuyos fines, esta Oficina se permite, de manera atenta, atender su interrogante, mediante las siguientes consideraciones generales:

Entrando en materia, nos permitimos señalar el criterio sostenido por esta Oficina sobre el tema objeto de consulta, mediante las siguientes consideraciones generales:
El Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Artículo 6° de la Ley 50 de 1990, señalaba en su numeral 5°, que si el trabajador daba por terminado intempestivamente el contrato de trabajo sin justa causa comprobada, debería pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. Para efectos de lo anterior, el empleador podía descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeudara al trabajador por prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento, debía depositarse ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia resolvía lo pertinente.

En este orden de ideas y teniendo en cuenta lo expuesto, esta Oficina continúa siendo del criterio que el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002 derogó tácitamente la consecuencia jurídica que consagraba el Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo para el trabajador que omitiera la obligación de comunicar al empleador con 30 días de antelación su intención de dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo, pues a nuestro juicio, la obligación de cancelar las indemnizaciones laborales debe ser consagrada de forma expresa por el legislador.
  (2014-12-05) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
    Pruebas de embarazo y VIH.
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    En concepto de esta Oficina, en tratándose de trabajadores que desarrollan actividades que pueden en algún momento ver afectar su salud, en forma adicional al examen de ingreso, el empleador con el consentimiento del trabajador y con el objeto de prevenir un riesgo, podría ordenar la práctica de pruebas médicas, los cuales son a cargo y por cuenta del empleador.
Consulta:
Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta si es legal que una empresa exija como requisito de ingreso pruebas de embarazo y VIH, para cuyos fines esta Oficina se permite, de manera atenta, atender su interrogante, mediante las siguientes consideraciones generales:

En relación con las pruebas de embarazo la Resolución 3716 de 1994 del Ministerio del Trabajo en el Artículo 1, establece:
  • 'ARTICULO V.- Los empleadores del sector público y privado además del examen médico preocupacional o de admisión podrán ordenar la práctica de la prueba de embarazo, cuando se trate de empleos y ocupaciones en los que existan riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el normal embarazo con el fin único y exclusivo de evitar que la trabajadora se exponga a factores que puedan causarle daño a ella o al feto."
De conformidad con la citada disposición normativa, es preciso señalar que la prueba de embarazo ordenada por el empleador será procedente bajo el entendido de que es una medida preocupacional, y siempre que las actividades del trabajo impliquen un riesgo para la vida de la madre aspirante y el normal desarrollo del embarazo; de lo contrario, no puede considerarse como un requisito para que una mujer pueda ingresar a laborar o mantenerse en su empleo.
  (2014-12-05) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
Resolución No 5050 de 12 de noviembre de 2014
    Por la cual se definen los municipios objeto de las medidas especiales previstas en el Decreto 2089 de 2014.
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    El Servicio Público de Empleo se ha venido implementando de forma progresiva en las diferentes regiones del país, en particular en aquellas zonas donde existen proyectos de exploración y explotación de hidrocarburos, de conformidad con las condiciones propias de estas.
Se realizaron reuniones de trabajo entre la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo, Ecopetrol y sus empresas contratistas, autoridades locales y comunidades con área de influencia de producción y explotación de hidrocarburos. Así mismo, se han adelantado conversaciones entre el Ministerio del Trabajo y la Asociación Colombiana del Petróleo (ACP); de igual manera, por parte de la Unidad Administrativa del Servicio Público de Empleo y el Ministerio del Trabajo se han realizado visitas a algunas regiones del país.

Que evaluadas las condiciones a que se refiere el artículo 2 del Decreto número 2089 de 2014 y tomando en cuenta la situación actual de las áreas de exploración y explotación de hidrocarburos en el país, se procede a definir el listado de municipios en los que aplicarán las disposiciones del Decreto número 2089 de 2014.

RESUELVE:
Artículo 1.
Municipios objeto de las medidas especiales establecidas en el Decreto 2089 de 2014. Definir como objeto de las medidas especiales, de conformidad con lo previsto en el artículo 2 del Decreto número 2089 de 2014, los siguientes municipios:

Parágrafo. El listado anterior será actualizado por el Ministerio del Trabajo conforme a la evaluación de las condiciones de que trata el artículo 2 del Decreto número 2089 de 2014.

Artículo 2. Vigencia. La presente resolución rige a partir de su publicación.
  (2014-12-02) [Mas Información]
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Ministerio de Salud y Protección Social.
Concepto 201411601165391 de 15 de agosto de 2014
    Ninguna Entidad Promotora de Salud - EPS podrá exigirle al empleador copia de la historia clínica de sus trabajadores, con el fin de reconocer la prestación económica derivada de la incapacidad, licencia de maternidad y paternidad
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    Consulta sobre la procedencia de solicitar la historia clínica por parte del empleador para el trámite de incapacidades.
Hemos recibido a través de correo electrónico proveniente del Ministerio del Trabajo la remisión del numeral segundo de su petición acerca de la procedencia de solicitar la historia clínica por parte del empleador para el trámite de incapacidades.

Aunque en principio el paciente es el único que puede tener acceso a la información contenida en la historia clínica y es él quien puede autorizar a terceros su conocimiento, la ley autoriza expresamente a ciertas personas para acceder a ella, por ejemplo, al equipo de salud y a las autoridades judiciales. De este modo, la definición legal de las personas que pueden conocer la información contenida en la historia clínica obedece a la estrecha vinculación que tiene dicho documento con el derecho a la intimidad de su titular, pues contiene datos determinados por la confidencialidad.

Ahora bien, para el trámite de reconocimiento de una incapacidad se deben tener en cuenta dos situaciones diferentes: Que el médico que la expida este adscrito a la EPS del cotizante o por el contrario, que no pertenezca a la red de ésta; si se trata del primer caso, será suficiente que el afiliado cumpla con los requisitos establecidos en los artículos 3 del Decreto 047 de 2000, modificado por el artículo 9 del Decreto 783 del mismo año y 21 del Decreto 1804 de 1999, esto es:
  • 1. Que el trabajador dependiente o independiente haya cotizado un mínimo de cuatro semanas ininterrumpidas y completas. (Art. 9 del Decreto 783/00).
  • 2. Que los aportes se hayan pagado oportunamente por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de inicio de la incapacidad. (Decreto 1804/99, art. 21)
No obstante, en cuanto al segundo caso, si una incapacidad ha sido expedida por un médico ajeno a la EPS, será preciso además que la incapacidad se traslade al formato oficial de ésta y con fundamento en este procedimiento se proceda a su reconocimiento, trámite que se denomina trascripción de la incapacidad.
  (2014-12-01) [Mas Información]
Fuente: Ámbito Jurídico
    Trabajadores de servicio doméstico tendrían derecho a prima de servicios.
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    Excluir a los trabajadores del servicio doméstico del pago de la prima de servicios genera un déficit de protección de este grupo social y un trato desigual frente a los demás trabajadores.
Así lo advirtió la Corte Constitucional, al declarar exequible la expresión “toda empresa”, contenida en el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que se establece la obligación de pagar la prima de servicios, a cargo del empleador.

Según el comunicado de prensa en el que se dio a conocer la decisión, pese a que la norma se ajusta a la Constitución, el argumento que justifica la exclusión de los trabajadores domésticos de este beneficio prestacional ya ha sido revaluado y preserva una concepción errónea de dicho trabajo.

En ese contexto, si bien la prima de servicios está inspirada en una prestación denominaba “reparto de utilidades”, no puede calificársele como idéntica, sino que debe ser concebida como una retribución por los beneficios económicos y sociales que obtiene el empleador del trabajo, sentenció la Corte.

A su juicio, “el trabajo doméstico genera beneficios económicos y sociales a las familias, pues les permite salir del hogar para generar ingresos y brinda cuidado a las personas más vulnerables del hogar (niños y ancianos)”.

Por esa razón, exhortó al Congreso de la República y al Gobierno para que adopten medidas legislativas e implementen las políticas públicas necesarias para reconocer el pago de la prima de servicios a estos trabajadores. (Corte Constitucional, comunicado, Sentencia C-871, nov. 13/14, M.P. María Victoria Calle Correa)
  (2014-11-28) [Mas Información]
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Fuente: El Empleo.com
    Características del trabajo 'freelance'
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    Manejo propio del tiempo y baja inversión en ejecución de labores, principales ventajas.
El freelance o trabajador independiente realiza actividades de manera autónoma para terceros, en campos y sectores variados. “Su retribución está en función de los resultados obtenidos, sin que las dos partes estén obligadas a continuar la relación, más allá del trabajo encomendado”, explica Camilo Jiménez, asesor de Comunicaciones en Albenture Colombia, multinacional especializada en ofrecer programas de bienestar laboral.

No obstante hay tres elementos que deben estar presentes para configurar una correspondencia laboral: subordinación, remuneración y prestación personal del servicio. En la modalidad freelance no existe el primer componente, asegura Camilo Rico, consultor organizacional en Adecco Colombia, compañía especializada en recursos humanos.

“Es una relación comercial que no se constituye en contrato de trabajo”, indica Alejandro Acuña, socio-fundador de AG Consultores y profesor de Derecho Laboral en la Universidad Sergio Arboleda.

Para este especialista, tanto contratista como contratante tienen obligaciones y derechos específicos. En conjunto, ambas partes deben prestar y recibir el servicio, los honorarios y las facilidades para realizar la actividad acordada.

Bajo esa perspectiva, el marco legal colombiano regula al trabajador independiente para que aporte a seguridad social sobre el 40% de los ingresos facturados en el respectivo periodo de cotización. En porcentajes son: 12,5% para salud; 16% a pensión y mínimo 0,00522% para riesgos profesionales (según el factor de riesgo de la actividad), asegura el Consultor de Adecco Colombia.
  (2014-11-28) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
Concepto 168780 / 30-09-2014
    Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
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    No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Se desprende del texto de la norma que se entenderá prorrogado el contrato en las condiciones iniciales, cuando ninguna de las partes comunica a la otra por escrito su intención de terminar el contrato en la fecha estipulada en el contrato, notificación esta que debe efectuarse con una antelación no inferior a treinta (30) días.

En concordancia con lo anterior, es dable entender que los contratos a término fijo superiores a un año solo cumplirán el término contractual cuando alguna de las partes comunica a la otra su intención de no prorrogar, de lo contrario el contrato se entiende prorrogado por un período igual al inicialmente pactado,aun cuando se suscriba un contrato posterior por un término diferente.

En este orden de ideas nos permitimos indicarle frente a su consulta, que para prorrogar o terminar el contrato a término fijo superior a un año, ello se debió realizar con una anticipación mínima de treinta (30) días antes de cumplirse el término inicialmente pactado, ya que lo contrario implicaría que el contrato de trabajo se prorrogó por un periodo igual y con las mismas condiciones inicialmente convenidas.
  (2014-11-28) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
Concepto 168758 / 30-09-2014
    Controversia EPS y ARL
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    La calificación del estado de invalidez, es claro que la Administradora de Riesqos Laborales u EPS deberán en una primera oportunidad, según corresponda determinar la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de estas contingencias, que en caso de inconformidad por parte del interesado, la entidad que tenga conocimiento del expediente, deberá remitirlo a las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez del orden regional.
Consulta sobre la controversia dada entre la EPS y ARL acerca del origen de un accidente sufrido por el trabajador, para cuyos fines, esta Oficina se permite, de manera atenta, atender su interrogante, mediante las siguientes consideraciones generales:

Inicialmente, se observa oportuno señalar que de acuerdo con la naturaleza y funciones asignadas en el Decreto 4108 de 2011 a la Oficina Asesora Jurídica de este Ministerio, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta ya que sus funcionarios no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.

En virtud de lo anterior, nos permitimos señalar las siguientes consideraciones generales:
En primer lugar, debe tenerse claro que ni la calificación del origen de la contingencia sufrida por el trabajador, como de naturaleza común o profesional, ni el grado de limitación o pérdida de capacidad laboral son asuntos que dependa de la voluntad de este Ministerio, sino de las circunstancias que dieron lugar a la enfermedad; circunstancias que son evaluadas en primera instancia por la EPS o la ARP, según lo dispone el Artículo 142 del Decreto 19 de 2012.
  (2014-11-28) [Mas Información]
Fuente: Gerencie.com
    Clasificación de los pagos que recibe el trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo y a la terminación de éste.
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    Un lector pregunta si las vacaciones se tienen en cuenta para liquidar las cesantías. Otro indaga sobre si para liquidar la indemnización por despido sin justa causa se incluye en la base de liquidación el auxilio de transporte.
Pues bien, para responderles a esos lectores y a todos los demás que tengan esas mismas inquietudes, la presente columna se ocupará del tema.

Para empezar, es preciso señalar que los pagos que recibe el trabajador durante la vigencia del contrato o al momento de terminar éste, se clasifican básicamente en cinco grupos, a saber: salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones, descansos, y otros.

El primer grupo, o sea el de los salarios, está integrado por aquellos pagos que remuneran el trabajo, tales como el sueldo, las horas extras, el recargo por trabajo nocturno, el recargo por trabajo dominical y festivo, las bonificaciones habituales, las comisiones por ventas y por recaudos, los viáticos permanentes en la parte correspondiente a manutención y alojamiento, la alimentación que recibe el trabajador, la vivienda, el vestuario, las primas extralegales, etc.

El segundo grupo, el de las prestaciones sociales, está compuesto por las cesantías y sus intereses, la prima de servicios, las dotaciones de calzado y ropa de labor, las relacionadas con la protección a la maternidad y las propias de la seguridad social (pensión, salud y riesgos profesionales).

Al tercer grupo pertenecen las siguientes indemnizaciones: moratoria, por despido sin justa causa, por la no consignación de las cesantías, por el no suministro de las dotaciones de calzado y ropa de labor, por el no otorgamiento del disfrute de las vacaciones, por despido del trabajador en condición de debilidad manifiesta sin contar con el permiso previo del ministerio de trabajo, y por despido con justa causa cuando se omite dar al trabajador el preaviso de ley.

El cuarto grupo lo conforman las vacaciones, y en general los descansos de ley.

Y en el quinto grupo, que he llamado Otros, se ubica el auxilio de transporte, los gastos de representación, los gastos de viaje, y los innominados.
  (2014-11-26) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
    Quienes pierdan capacidad laboral en un 50% tendrán pensión de invalidez.
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    El afiliado debe haber cotizado cincuenta semanas dentro de los últimos tres años inmediatamente anteriores a la fecha de declaración del estado de invalidez.
La pensión de invalidez es reconocida por dos vías, en el Sistema General de Pensiones, cuando es de origen común o por el Sistema de Riesgos Laborales cuando es de tipoprofesional.

La claridad la hizo la Oficina Asesora Jurídica del Ministerio del Trabajo, haciendo referencia al artículo 38 de la Ley 100 de 1993 que califica como inválida a la persona "que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50 % o más de su capacidad laboral'.

En el evento que la pérdida de la capacidad laboral sea del 50 % o más, da lugar al reconocimiento de las prestaciones por invalidez causada por enfermedad común, la Administradora de Pensiones en la cual se encuentra afiliado el trabajador debe verificar que se cumplan requisitos como haber cotizado cincuenta semanas dentro de los últimos tres años inmediatamente anteriores a la fecha de declaración del estado de invalidez.

Si la invalidez es causada por accidente, el afiliado tiene que haber cotizado cincuenta semanas dentro de los últimos tres años inmediatamente anteriores al hecho causante de la misma.

De presentarse este caso en menores de veinte años de edad, solo deberán acreditar cotización por veintiséis semanas en el último año inmediatamente anterior al hecho causante de la invalidez o su declaratoria.

Cuando el afiliado haya cotizado por lo menos el 75% de las semanas mínimas requeridas para acceder a la pensión devejez, requerirá cotización por veinticinco semanas como mínimo en los últimos tres años.
  (2014-11-26) [Mas Información]
Fuente: Gerencie.com
    Qué hacer cuando el trabajador no regresa al trabajo y el empleador ignora la causa de su ausencia y su paradero.
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    La primera idea que muy seguramente se le venga a la cabeza es despedir al trabajador tras asumir que éste ha incurrido en abandono del cargo, conducta que considera como falta suficiente para terminar el contrato de trabajo.
Si el empleador es precavido y consulta el Código Sustantivo del Trabajo, se percatará de que allí no figura el abandono del cargo como causal que dé lugar de manera inmediata o automática al despido. Es posible que también se pregunte sobre cómo haría para notificarle o comunicarle al trabajador el despido dado que ignora su paradero.

Sobre la figura del abandono del cargo ha dicho la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo siguiente:
  • “La ausencia al trabajo, por lo tanto, no es causal que produzca de manera inmediata y automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de modo sumario.
(…) conviene observar que no existe en nuestra legislación –ni en el C. S. del T. ni en la aplicable a los trabajadores oficiales- la pretendida figura del “abandono del puesto”, tomada tal vez del derecho administrativo. En efecto, la ausencia del trabajador no puede tomarse como terminación legal del contrato por “mutuo consentimiento” o mutuo disenso (…) puesto que el aparente abandono de funciones sólo es equiparable a una renuncia, cuando según las circunstancias equivalga a ésta, de manera “franca y eficazmente irrevocable” según lo ha señalado la jurisprudencia (…) En el presente caso, dadas las especiales circunstancias, la ausencia del trabajador no podía significar renuncia, pues la intención o el ánimo de presentarla no aparece por parte alguna, de la manera clara, directa e inequívoca que se requería para deducir de esa actitud un acto de declaración de voluntad”.(C. S. de J. Casación laboral, Sentencia del 27 de septiembre de 1985).

Pues bien, animado por el deseo de documentar sobre el tema a aquellos empleadores que eventualmente pudieran verse involucrados en una situación de ese tipo, a continuación ofrezco unas pautas sobre el procedimiento que considero susceptible de seguirse en dicha eventualidad.

Si el trabajador no regresa al trabajo lo primero que debe hacer el empleador es tratar de ubicarlo, con el fin de conocer los motivos de su ausencia, y para ello lo procedente es que primero intente hacerlo a través del teléfono que haya registrado el trabajador en la empresa.
  (2014-11-26) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
    ¿Qué es el auxilio de cesantías?
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    El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.
¿Quién tiene derecho a percibir el auxilio de cesantías?
Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.

¿Cuándo se debe pagar el auxilio de cesantías?
El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al trabajador, a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.

¿Qué son las cesantías retroactivas?
El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral. Son retroactivas, por cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de forma tal que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último salario por 24.
  (2014-11-26) [Mas Información]
Fuente: Ámbito Jurídico
    Empleador no puede modificar unilateralmente clasificación con la que afilia a riesgos laborales.
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    Las administradoras pueden verificar las informaciones de los empleadores, en cualquier tiempo, o efectuar visitas a los lugares de trabajo.
De acuerdo con el Decreto-Ley 1295 de 1994, la categorización para la afiliación del empleador al Sistema General de Riesgos Profesionales se encuentra a cargo del empleador y la entidad administradora.

Así lo recordó la Corte Suprema de Justicia, al aclarar que cuando la clasificación que ha servido de fundamento para la afiliación no corresponde con la realidad, puede ser modificada por la entidad administradora, y no por la decisión unilateral del empleador. De ahí que se confiriera a las afiliadas que no estuvieran de acuerdo con tales modificaciones oponerse a ellas, a través del procedimiento consagrado en el artículo 31.

Así las cosas, cuando la entidad determina con posterioridad a la afiliación que esta no corresponde a la clasificación real, debe modificar la clasificación y la correspondiente cotización, dando aviso al interesado y a la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, reiteró el alto tribunal. En ese sentido, las administradoras pueden verificar las informaciones de los empleadores, en cualquier tiempo, o efectuar visitas a los lugares de trabajo.

Al respecto, la corporación recordó que dentro de los 15 días hábiles siguientes a la comunicación de que trata el artículo 29 de este decreto, los empleadores, mediante escrito motivado, podrán pedir a la entidad la modificación de la decisión adoptada. Por su parte, la administradora tendrá 30 días hábiles para decidir sobre la solicitud. Vencido este término sin que se pronuncie, se entenderá aceptada. (Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia SL-13244-14 (44438), 7/23/2014. M. P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo)
  (2014-11-26) [Mas Información]
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