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C. P. Oscar Jaramillo Toro
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    CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.
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  • La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

TITULO PRELIMINAR.
PRINCIPIOS GENERALES

ARTICULO 1o. OBJETO.
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.

ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

ARTICULO 4o. SERVIDORES PÚBLICOS. Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.

ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

ARTICULO 6o. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.
  (2015-12-31) [Mas Información]
Fuente: Gerencie.com
    Clasificación de los pagos que recibe el trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo y a la terminación de éste.
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    Un lector pregunta si las vacaciones se tienen en cuenta para liquidar las cesantías. Otro indaga sobre si para liquidar la indemnización por despido sin justa causa se incluye en la base de liquidación el auxilio de transporte.
Pues bien, para responderles a esos lectores y a todos los demás que tengan esas mismas inquietudes, la presente columna se ocupará del tema.

Para empezar, es preciso señalar que los pagos que recibe el trabajador durante la vigencia del contrato o al momento de terminar éste, se clasifican básicamente en cinco grupos, a saber: salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones, descansos, y otros.

El primer grupo, o sea el de los salarios, está integrado por aquellos pagos que remuneran el trabajo, tales como el sueldo, las horas extras, el recargo por trabajo nocturno, el recargo por trabajo dominical y festivo, las bonificaciones habituales, las comisiones por ventas y por recaudos, los viáticos permanentes en la parte correspondiente a manutención y alojamiento, la alimentación que recibe el trabajador, la vivienda, el vestuario, las primas extralegales, etc.

El segundo grupo, el de las prestaciones sociales, está compuesto por las cesantías y sus intereses, la prima de servicios, las dotaciones de calzado y ropa de labor, las relacionadas con la protección a la maternidad y las propias de la seguridad social (pensión, salud y riesgos profesionales).

Al tercer grupo pertenecen las siguientes indemnizaciones: moratoria, por despido sin justa causa, por la no consignación de las cesantías, por el no suministro de las dotaciones de calzado y ropa de labor, por el no otorgamiento del disfrute de las vacaciones, por despido del trabajador en condición de debilidad manifiesta sin contar con el permiso previo del ministerio de trabajo, y por despido con justa causa cuando se omite dar al trabajador el preaviso de ley.

El cuarto grupo lo conforman las vacaciones, y en general los descansos de ley.

Y en el quinto grupo, que he llamado Otros, se ubica el auxilio de transporte, los gastos de representación, los gastos de viaje, y los innominados.
  (2014-11-26) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
    Quienes pierdan capacidad laboral en un 50% tendrán pensión de invalidez.
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    El afiliado debe haber cotizado cincuenta semanas dentro de los últimos tres años inmediatamente anteriores a la fecha de declaración del estado de invalidez.
La pensión de invalidez es reconocida por dos vías, en el Sistema General de Pensiones, cuando es de origen común o por el Sistema de Riesgos Laborales cuando es de tipoprofesional.

La claridad la hizo la Oficina Asesora Jurídica del Ministerio del Trabajo, haciendo referencia al artículo 38 de la Ley 100 de 1993 que califica como inválida a la persona "que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50 % o más de su capacidad laboral'.

En el evento que la pérdida de la capacidad laboral sea del 50 % o más, da lugar al reconocimiento de las prestaciones por invalidez causada por enfermedad común, la Administradora de Pensiones en la cual se encuentra afiliado el trabajador debe verificar que se cumplan requisitos como haber cotizado cincuenta semanas dentro de los últimos tres años inmediatamente anteriores a la fecha de declaración del estado de invalidez.

Si la invalidez es causada por accidente, el afiliado tiene que haber cotizado cincuenta semanas dentro de los últimos tres años inmediatamente anteriores al hecho causante de la misma.

De presentarse este caso en menores de veinte años de edad, solo deberán acreditar cotización por veintiséis semanas en el último año inmediatamente anterior al hecho causante de la invalidez o su declaratoria.

Cuando el afiliado haya cotizado por lo menos el 75% de las semanas mínimas requeridas para acceder a la pensión devejez, requerirá cotización por veinticinco semanas como mínimo en los últimos tres años.
  (2014-11-26) [Mas Información]
Fuente: Gerencie.com
    Qué hacer cuando el trabajador no regresa al trabajo y el empleador ignora la causa de su ausencia y su paradero.
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    La primera idea que muy seguramente se le venga a la cabeza es despedir al trabajador tras asumir que éste ha incurrido en abandono del cargo, conducta que considera como falta suficiente para terminar el contrato de trabajo.
Si el empleador es precavido y consulta el Código Sustantivo del Trabajo, se percatará de que allí no figura el abandono del cargo como causal que dé lugar de manera inmediata o automática al despido. Es posible que también se pregunte sobre cómo haría para notificarle o comunicarle al trabajador el despido dado que ignora su paradero.

Sobre la figura del abandono del cargo ha dicho la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo siguiente:
  • “La ausencia al trabajo, por lo tanto, no es causal que produzca de manera inmediata y automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de modo sumario.
(…) conviene observar que no existe en nuestra legislación –ni en el C. S. del T. ni en la aplicable a los trabajadores oficiales- la pretendida figura del “abandono del puesto”, tomada tal vez del derecho administrativo. En efecto, la ausencia del trabajador no puede tomarse como terminación legal del contrato por “mutuo consentimiento” o mutuo disenso (…) puesto que el aparente abandono de funciones sólo es equiparable a una renuncia, cuando según las circunstancias equivalga a ésta, de manera “franca y eficazmente irrevocable” según lo ha señalado la jurisprudencia (…) En el presente caso, dadas las especiales circunstancias, la ausencia del trabajador no podía significar renuncia, pues la intención o el ánimo de presentarla no aparece por parte alguna, de la manera clara, directa e inequívoca que se requería para deducir de esa actitud un acto de declaración de voluntad”.(C. S. de J. Casación laboral, Sentencia del 27 de septiembre de 1985).

Pues bien, animado por el deseo de documentar sobre el tema a aquellos empleadores que eventualmente pudieran verse involucrados en una situación de ese tipo, a continuación ofrezco unas pautas sobre el procedimiento que considero susceptible de seguirse en dicha eventualidad.

Si el trabajador no regresa al trabajo lo primero que debe hacer el empleador es tratar de ubicarlo, con el fin de conocer los motivos de su ausencia, y para ello lo procedente es que primero intente hacerlo a través del teléfono que haya registrado el trabajador en la empresa.
  (2014-11-26) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
    ¿Qué es el auxilio de cesantías?
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    El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.
¿Quién tiene derecho a percibir el auxilio de cesantías?
Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.

¿Cuándo se debe pagar el auxilio de cesantías?
El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al trabajador, a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.

¿Qué son las cesantías retroactivas?
El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral. Son retroactivas, por cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de forma tal que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último salario por 24.
  (2014-11-26) [Mas Información]
Fuente: Ámbito Jurídico
    Empleador no puede modificar unilateralmente clasificación con la que afilia a riesgos laborales.
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    Las administradoras pueden verificar las informaciones de los empleadores, en cualquier tiempo, o efectuar visitas a los lugares de trabajo.
De acuerdo con el Decreto-Ley 1295 de 1994, la categorización para la afiliación del empleador al Sistema General de Riesgos Profesionales se encuentra a cargo del empleador y la entidad administradora.

Así lo recordó la Corte Suprema de Justicia, al aclarar que cuando la clasificación que ha servido de fundamento para la afiliación no corresponde con la realidad, puede ser modificada por la entidad administradora, y no por la decisión unilateral del empleador. De ahí que se confiriera a las afiliadas que no estuvieran de acuerdo con tales modificaciones oponerse a ellas, a través del procedimiento consagrado en el artículo 31.

Así las cosas, cuando la entidad determina con posterioridad a la afiliación que esta no corresponde a la clasificación real, debe modificar la clasificación y la correspondiente cotización, dando aviso al interesado y a la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, reiteró el alto tribunal. En ese sentido, las administradoras pueden verificar las informaciones de los empleadores, en cualquier tiempo, o efectuar visitas a los lugares de trabajo.

Al respecto, la corporación recordó que dentro de los 15 días hábiles siguientes a la comunicación de que trata el artículo 29 de este decreto, los empleadores, mediante escrito motivado, podrán pedir a la entidad la modificación de la decisión adoptada. Por su parte, la administradora tendrá 30 días hábiles para decidir sobre la solicitud. Vencido este término sin que se pronuncie, se entenderá aceptada. (Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia SL-13244-14 (44438), 7/23/2014. M. P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo)
  (2014-11-26) [Mas Información]
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Fuente: Portafolio.
    Mintrabajo aspira concertación sobre el salario mínimo.
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    Luis Eduardo Garzón, jefe de la cartera del trabajo, habló de los avances en reforma a cajas de compensación.
Tras la cercanía del 3 de diciembre, fecha anunciada para el inicio del proceso de concertación del salario mínimo con las centrales obreras, el ministro del Trabajo, Luis Eduardo Garzón, dijo que su expectativa es lograr un acuerdo antes del 19 de diciembre, teniendo en cuenta que el 11 de noviembre el Dane dará a conocer la inflación causada en lo corrido del año, una de las variables que juegan para establecer el incremento del 2015.

“Deberíamos cerrar el año con una concertación sobre salario mínimo y aspiro a que trabajemos por el máximo del mínimo y a eso está dispuesto el Gobierno”, afirmó. Garzón manifiesta que el camino parece ser el de la concertación, lo que basa en los acuerdos logrados para manejar una metodología que mida la productividad, otro de los ingredientes clave para la negociación.

De acuerdo con las normas establecidas, si no se logra un acuerdo, el Gobierno nacional podrá emitir un decreto, por lo que Garzón indicó que “ojalá lo concertemos para que los trabajadores sean los beneficiados de una negociación”.

Con relación a las propuestas que hay para que se reforme el método que se utiliza para discutir y definir el salario mínimo, el ministro dijo estar de acuerdo, pues se requiere evaluar un paquete de variables como el salario mínimo vital, los ingresos para jóvenes, para mujeres, y otros grupos.
  (2014-11-25) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
    Pérdida de capacidad laboral.
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    Para efectos de acceder a la pensión de invalidez, es necesario que el afiliado haya perdido el 50% o más de su capacidad laboral, según dictamen pericial emitido por la entidad competente, y haya cotizado al sistema de pensiones cincuenta (50) semanas dentro de los últimos tres (3) años inmediatamente anteriores a la fecha de estructuración del estado de invalidez.
Consulta:
De manera atenta, damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta:
  • ¿Si la ley establece algún tipo de indemnización a favor de una persona que ha sido calificada con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral de un 4.85%?
En primer lugar, consideramos pertinente resaltar que para acceder a las prestaciones contempladas en el Sistema General de Pensiones y de Riesgos Laborales, es necesario cumplir con los requisitos establecidos en la ley, para tal fin.

Una vez efectuada la anterior aclaración, respecto a la calificación de la invalidez, de conformidad con lo previsto en el artículo 38 de la Ley 100 de 1993, "se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50 % o más de su capacidad laboral', cuya calificación corresponderá a las entidades encargadas de emitir dictámenes médicos para la calificación de la pérdida de capacidad laboral en los términos del artículo 142 del Decreto 019 de 2012.
  (2014-11-25) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
    Suspensión temporal — Contrato de aprendizaje.
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    Al no ser el contrato de aprendizaje un contrato de trabajo, tampoco existiría para la aprendiz embarazada la estabilidad laboral reforzada que la jurisprudencia constitucional ha denominado "Fuero de Maternidad", así como tampoco estaría sujeta la empresa patrocinadora a dar cumplimiento a las disposiciones contenidas en los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo.
Consulta:
En atención a la comunicación referenciada en el asunto, a través de la cual efectúa consulta relacionada con la ausencia en la empresa de una Aprendiz en estado de gravidez desde el 12 de agosto de 2014, en vigencia de un Contrato de aprendizaje durante la fase productiva.

Consideraciones
a) Problema jurídico

Determinar el debido proceder en el caso expuesto dado que una Aprendiz quien se encuentra en estado de gravidez no asiste a su lugar de trabajo desde el día 12 de agosto de 2014 sin remitir a la Empresa justificación alguna, ello, durante la fase practica del Contrato cuya fecha de expiración data del 31 de diciembre de 2014. Teniendo en cuenta lo anterior, a continuación se exponen algunos aspectos jurídicos relevantes que pueden ser criterios orientadores frente al planteamiento que usted manifiesta en su escrito.

b) Del contrato de aprendizaje
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, en la que no se encuentra presente el elemento de la subordinación cuya duración no puede ser mayor a dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una Empresa patrocinadora.
  (2014-11-25) [Mas Información]
Fuente: Gerencie.com
    ¿Puede el juez condenar al empleador a pagarle al trabajador las vacaciones que le quedaron pendientes de disfrutar, aunque el trabajador no haya incluido esa pretensión en la demanda?
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    En estos casos en que termina el contrato de trabajo y al trabajador le quedan vacaciones pendientes de disfrutar y no las incluye en la demanda, el juez sí puede impartir condena extra y ultra petita pero utilizando para ello el concepto de la compensación de las vacaciones en dinero.
El Art. 50 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social dispone:
  • ARTICULO 50. EXTRA Y ULTRA PETITA. El Juez podrá ordenar el pago de salarios, prestaciones o indemnizaciones distintos de los pedidos, cuando los hechos que los originen hayan sido discutidos en el proceso y estén debidamente probados, o condenar al pago de sumas mayores que las demandadas por el mismo concepto, cuando aparezca que éstas son inferiores a las que corresponden al trabajador, de conformidad con la ley, y siempre que no hayan sido pagadas.
Como puede observarse, la ley faculta expresamente al juez laboral para condenar al empleador a pagarle al trabajador conceptos laborales no pedidos por éste en la demanda (condena extra petita), al igual que al pago de sumas mayores de las allí pedidas (condena ultra petita), pero le limita dicha facultad en la medida que la contrae únicamente al pago de salarios, prestaciones o indemnizaciones. O sea, que en tratándose de conceptos laborales distintos de salarios, prestaciones e indemnizaciones, al juez le está vedado impartir condenas no incluidas en la demanda o por sumas superiores a las pedidas.

Precisado lo anterior, surge la siguiente inquietud: si a la terminación del contrato de trabajo le quedaron al trabajador pendientes de disfrutar varios períodos devacaciones y éste no incluyó dentro de la demanda petición de condena por ese concepto, puede el juez, en ejercicio de la facultad de fallar extra petita, impartir dicha condena?

Lo primero que hay que decir es que en ese caso al juez no le sería dable condenar al empresario por concepto de vacaciones, pues una condena en tal sentido estaría orientada a forzar a éste a permitirle al trabajador el descanso correspondiente, cosa imposible de cumplir pues el contrato ya ha terminado. Y tampoco podría hacerlo toda vez que las vacaciones no son salario ni prestación social ni indemnización, y la ley sólo contempla estos tres conceptos como susceptibles de condenas extra y ultra petita.
  (2014-11-24) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
Concepto No 168754
30 de Septiembre de 2014
    Servicio doméstico - jornada incompleto.
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    El número de horas laboradas a la semana o el tipo de jornada de trabajo no son los criterios que determinan la existencia o no de un vínculo laboral, pues aún en el evento de laborar en una jornada incompleta o por días, o medio tiempo, puede estarse en presencia de un contrato de trabajo si se cumplen con los elementos señalados en el Artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.
Consulta:
Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sobre las trabajadoras de servicio doméstico que laboran por días, para cuyos fines, esta Oficina se permite, de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

En materia salarial, el Artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 8° de la Ley 50 de 1990, señala que "el empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales".

Lo indicado significa que, como la legislación laboral no ha establecido tablas salariales, son las partes las llamadas a acordar aspectos como objeto, el tiempo de ejecución, el monto del salario a devengar y la forma de pagar la remuneración por los servicios prestados, la cual deberá fijarse de acuerdo con el criterio de los interesados o con lo que libremente convengan las partes, siempre y cuando éste no sea inferior al salario mínimo legal.

Lo anterior, por cuanto la legislación laboral no establece un valor máximo determinado del salario de conformidad con la actividad que desarrolle el trabajador, pero si establece que el salario no debe estar por debajo del mínimo autorizado por el Gobierno Nacional, que para el presente año es de $ 616.000, atendiendo al derecho de los trabajadores a tener una remuneración mínima, vital y móvil según el Artículo 53 de la Constitución Política.
  (2014-11-21) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
    ABC del Contrato de Trabajo.
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    El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.
1. ¿Qué es un contrato de trabajo?
El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
  • 1) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
  • 2) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
  • 3) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.
  (2014-11-21) [Mas Información]
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Fuente: Ámbito Jurídico
    Empleador no puede modificar unilateralmente clasificación con la que afilia a riesgos laborales.
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    De acuerdo con el Decreto-Ley 1295 de 1994, la categorización para la afiliación del empleador al Sistema General de Riesgos Profesionales se encuentra a cargo del empleador y la entidad administradora.
Así lo recordó la Corte Suprema de Justicia, al aclarar que cuando la clasificación que ha servido de fundamento para la afiliación no corresponde con la realidad, puede ser modificada por la entidad administradora, y no por la decisión unilateral del empleador.

De ahí que se confiriera a las afiliadas que no estuvieran de acuerdo con tales modificaciones oponerse a ellas, a través del procedimiento consagrado en el artículo 31.

Así las cosas, cuando la entidad determina con posterioridad a la afiliación que esta no corresponde a la clasificación real, debe modificar la clasificación y la correspondiente cotización, dando aviso al interesado y a la Dirección Técnica de Riesgos Profesionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, reiteró el alto tribunal. En ese sentido, las administradoras pueden verificar las informaciones de los empleadores, en cualquier tiempo, o efectuar visitas a los lugares de trabajo.

Al respecto, la corporación recordó que dentro de los 15 días hábiles siguientes a la comunicación de que trata el artículo 29 de este decreto, los empleadores, mediante escrito motivado, podrán pedir a la entidad la modificación de la decisión adoptada.

Por su parte, la administradora tendrá 30 días hábiles para decidir sobre la solicitud. Vencido este término sin que se pronuncie, se entenderá aceptada. (Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia SL-13244-14 (44438), 7/23/2014. M. P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo)
  (2014-11-21) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
Concepto No 168766
30 de Septiembre de 2014
    Acoso Laboral - Ley 1010 de 2006.
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    "Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo."
De manera atenta, damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta:
  • 1. ¿Qué se considera jurídicamente actos de acoso laboral?
  • 2. ¿Cuántas clases de acoso laboral existen, y qué norma lo fundamenta?
  • 3. ¿Cómo se sancionan las conductas de acoso laboral, y qué norma lo fundamenta?
  • 4. ¿Cuáles son los criterios de valoración para determinar la sanción por actos de acoso laboral?
  • 5. ¿Es posible que una empresa privada se pueda cerrar temporal o definitivamente por actos de acoso laboral?
  • 6. ¿Entre compañeros de trabajo, ¿pueden existir actos de acoso laboral?
  • 7. ¿Los actos de acoso laboral también pueden provenir de un trabajador hacia un empleador?
  • 8. Las peleas entre compañeros de trabajo, ¿puede estipularse como actos de acoso laboral y ser sancionado como una falta grave para el despido justo por parte del empleador?
  • 9. ¿Qué entidad es la encargada de investigar los actos de acoso laboral en una empresa privada, y qué norma lo fundamenta?
  • 10. ¿Cuánto es el tiempo que dura la investigación que realiza la entidad pública encargada de investigar los actos de acoso laboral? (...)
  (2014-11-14) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
Concepto No 173086
07 de Octubre de 2014
    El empleador no puede obligar a sus trabajadores a abrir cuentas bancarias, para recibir su salario o las prestaciones que le corresponden, ni exigir al trabajador abrir una cuenta en una entidad financiera específica, pues en tales eventos lesiona sus derechos y condiciona ilegítimamente el ejercicio de su libertad.
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    El empleador no puede obligar a sus trabajadores a abrir cuentas bancarias, para recibir su salario o las prestaciones que le corresponden.
De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta si su empleador puede obligarlo a abrir una cuenta bancaria en una entidad específica para realizar e! pago de la nómina, mediante las siguientes consideraciones generales:

Inicialmente, resulta pertinente indicarle respetuosamente que este Ministerio no es competente para declarar derechos ni dirimir las diversas controversias que se presentan en las relaciones de los particulares, pues tales declaraciones resultan ser de competencia exclusiva de la Rama Judicial del poder público a través del Juez competente, de conformidad con lo descrito en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.), el cual consagra:

"ATRIBUCIONES Y SANCIONES.
(...) Dichos funcionarios — del Ministerio del Trabajo - no quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces, aunque sí para actuar en esos casos como conciliadores."

Teniendo en cuenta la aclaración anterior, el Ministerio del Trabajo no es competente para declarar derechos ni dirimir controversias por lo que procederemos a pronunciarnos de forma general sobre el marco legal que regula el objeto de la presente consulta así:

El numeral 4 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra como obligación especial del empleador: "Pagarla remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos."
  (2014-11-14) [Mas Información]
Fuente: Gerencie.com
    Si el afiliado es forzado a seguir cotizando a pesar de contar con las semanas requeridas para la pensión, ésta debe ser reconocida a partir de la fecha en que el afiliado cumplió los requisitos.
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    Sucede con relativa frecuencia que la Administradora de pensiones, obrando en contra de la realidad, le niega la pensión de vejez al afiliado alegando que el volumen de semanas con que éste cuenta es insuficiente para obtenerla, y seguidamente lo insta a seguir cotizando hasta reunir el número de semanas que según la entidad le faltan al trabajador.
Pues bien, cuando ese faltante no es significativo (de una a veinticinco semanas, por ejemplo) la recomendación que hacen algunos estudiosos del tema es la de que el afiliado reanude el pago de las cotizaciones hasta cubrir ese supuesto déficit. El fundamento de su propuesta es que en la práctica al seguir cotizando se gana tiempo y dinero, o sea que en la ecuación costo-beneficio el acento está en éste último. Consideran los defensores de esa opción que abstenerse de seguir cotizando y distraerse en alegatos interminables conduce a que se difiera indefinidamente el otorgamiento de la pensión.

Ahora bien, en contraposición a la anterior propuesta está la de quienes consideran que si el afiliado está seguro de que reúne el número de semanas requerido, no tiene por qué resignarse dócilmente a perder las mesadas pensionales de los períodos supuestamente faltantes, y sobre esa base rechazan la idea de seguir cotizando y estiman que lo mejor es ponerle punto final a las cotizaciones y confrontar a Colpensiones. O sea, impugnar la Resolución, esperar a que le contesten, y si se demoran en hacerlo acudir a la acción de tutela para forzar a la Administradora a que conteste, promover el respectivo desacato, en fin, penetrar en ese áspero mundo de la “baranda”.

Como puede advertirse, se trata de dos posiciones extremas pero no por ello imposibles de combinar. En efecto, la propuesta que yo hago en estos casos es que el afiliado apele la Resolución y continúe cotizando. Una vez cubierto ese breve tiempo de la supuesta carencia de cotizaciones el trabajador obtendrá la pensión, y seguidamente podrá demandar ante la justicia ordinaria el reconocimiento de la misma con efectos retroactivos al momento en que cumplió los requisitos de ley, y como consecuencia de ello el pago de las mesadas causadas entre ese momento y aquél en que le fue reconocida la pensión por Colpensiones. De esa manera, durante el trámite del proceso la persona estaría recibiendo la pensión. Sin embargo es preciso aclarar que esta opción aplica únicamente cuando el monto de la pensión es del nivel del salario mínimo. La razón es la siguiente:

Según la ley, para la liquidación de la pensión debe tomarse en cuenta hasta la última semana aportada. Esto, con el fin de que todas las semanas se vean reflejadas en el monto de la pensión, pues entre más semanas alcance a cotizar el afiliado mayor será el porcentaje de dicha prestación. O sea, que cuando el afiliado llega al límite de las semanas requeridas y continúa cotizando, se supone que lo hace con el propósito de aumentar el monto de la pensión. Pero en los casos en que las cotizaciones se hacen con base en el salario mínimo, no es de suponer lo mismo, por obvias razones.
  (2014-11-13) [Mas Información]
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    Siguen previas para salario mínimo 2015.
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    La Asociación Nacional de Instituciones Financieras (Anif) considera que el aumento debería ser del 4,5 por ciento, teniendo en cuenta las variables mencionadas anteriormente. Con ello, el salario mínimo pasaría de 616.000 pesos mensuales a 644.000 pesos, según Anif.
Las conversaciones para comenzar a definir los principales temas laborales de Colombia para 2015 empezarán a discutirse en firme desde hoy cuando se lleve a cabo la Comisión de Concertación de Políticas laborales y Salariales, presidida por el ministro de Trabajo, Luis Eduardo Garzón.

En el espacio de discusión también participarán representantes de los ministerios de Hacienda, Comercio, Industria y Turismo, Agricultura y el Departamento Nacional de Planeación, así como voceros de gremios y sindicatos. Aunque hasta el momento se ha informado que los temas a tratar son los recargos nocturnos, los pactos por el trabajo decente y la conformación de la Subcomisión de Productividad Laboral, se prevé que el nuevo aumento para el salario mínimo legal vigente también sea un asunto de discusión.

El encuentro se realizará a puerta cerrada desde las 8:00 a.m. en el Ministerio de Trabajo y al término está previsto que el ministro Garzón presente un balance a los medios de la reunión. No obstante, ya se empiezan a escuchar argumentos como una inflación por encima del 3 por ciento, una tasa de desempleo que en septiembre fue de 8,4 por ciento a nivel nacional, como hechos a tener en cuenta.
  (2014-11-11) [Mas Información]
Fuente: Ámbito Jurídico
    Licencia de maternidad suspende el contrato de aprendizaje.
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    Teniendo en cuenta lo previsto en el artículo 5º del Acuerdo 15 del 2003 del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), sobre las causales de suspensión del contrato de aprendizaje, este podría suspenderse por las incapacidades expedidas por el médico tratante de la EPS a la que esté afiliado el aprendiz, por la licencia de maternidad o por un suceso de fuerza mayor o caso fortuito, indicó el Ministerio del Trabajo.
La entidad recordó que por ser la aprendiz cotizante obligatoria del sistema de seguridad social, en la modalidad de trabajadora independiente, cuyas cotizaciones son asumidas plenamente por la empresa patrocinadora, tiene derecho a disfrutar de la licencia correspondiente.

En principio, al no ser el contrato de aprendizaje un contrato de trabajo, no existiría para la aprendiz embarazada la estabilidad laboral reforzada que la jurisprudencia constitucional ha denominado “fuero de maternidad”, ni estaría sujeta la empresa patrocinadora a dar cumplimiento a las disposiciones contenidas en los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo.

Sin embrago, de acuerdo con jurisprudencia de la Corte Constitucional, en razón a los principios de solidaridad, estabilidad laboral reforzada y protección laboral de la mujer en estado de embarazo y del que está por nacer, “existe la plena obligación por parte de la empresa patrocinadora de brindar a la aprendiz en estado de embarazo la estabilidad reforzada durante el contrato de aprendizaje y el periodo de protección por fuero de maternidad”, agregó.

La Ley 789 de 2002señala que durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual, como mínimo, equivalente al 50 % de un salario mínimo mensual vigente, en la fase lectiva. Además, el apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al 75 % de un salario mínimo mensual legal vigente. Y este apoyo será del 100 %, cuando la tasa de desempleo nacional sea menor al 10 %.

Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y el aporte será pagado plenamente por la empresa patrocinadora, en los términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno. (Ministerio del Trabajo, Concepto 168783, sep. 30/14)
  (2014-11-04) [Mas Información]
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Fuente: Gerencie.com
    Consecuencias de terminar un contrato a término fijo y reintegrar al trabajador unos días después.
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    Exista una extendida costumbre entre los empresarios de vincular empleados mediante un contrato a término fijo, liquidarlo y firmarle nuevamente un contrato a los 15 días, con la creencia equivocada de que así evita que el contrato a término fijo se convierta en indefinido, entre otras razones. Veamos cuál puede ser la consecuencia de ello.
Traemos a colación un caso que mereció un pronunciamiento de la sala laboral de la Corte suprema de justicia (sentencia 26315 del 24 de octubre de 200, M. P Eduardo López Villegas), en el cual el empleador liquidaba el contrato a término fijo, le compensaba en dinero las vacaciones no disfrutadas, y le indicaba la fecha en que el trabajador debía presentarse nuevamente a la empresa, fecha que coincidía con el tiempo normal de vacaciones, y firmaba un nuevo contrato, procedimiento que repetía cada vez.

Esto llevó a que el trabajador alegara que en realidad se había tratado de un solo contrato y no de varios sucesivos, lo cual plasmó la corte de la siguiente manera: El Tribunal fundó su absolución en la existencia de solución de continuidad entre uno y otro contrato de trabajo a termino fijo inferior a un año, y el recurrente por su parte sostiene que esos lapsos corresponden a los períodos de vacaciones de cada contrato de trabajo.
  • Lo que desglosa la corte suprema más adelante:
Si se aprecian los hechos de una manera global, es decir desde el año de 1988 hasta el año 2001, es fácil observar que las fechas de iniciación y finalización de los contratos, con las fechas de iniciación y finalización de vacaciones mantienen una secuencia y regularidad, que permite concluir, sin mayores esfuerzos, que en realidad se trataba de una sola vinculación laboral. Además, éstas últimas coinciden con la época normal de vacaciones en el país, y en consecuencia con una disminución en las actividades de las empresas e industrias. Es decir, que la real voluntad de las partes era la continuidad de los servicios.
  • Concluye la corte:
Si un contrato de trabajo efectivamente termina y las vacaciones no disfrutadas se compensan, no existe la obligación de hacer constar la fecha en que el trabajador debe reintegrarse, por la sencilla razón que ya ha dejado de tener la calidad de trabajador de esa empresa. Pero, si como sucedió en el caso presente se le fija una fecha de regreso, debemos entender que ese período es de disfrute de vacaciones y en consecuencia el contrato mantiene su vigencia.
  (2014-11-04) [Mas Información]
Fuente: Gerencie.com
    ¿Cuántos días de licencia o permiso me dan por la muerte de un familiar?
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    A cuantos días de licencia o permiso tengo derecho por la muerte de un familiar es una pregunta recurrente por parte de los lectores de Gerencie.com, y aunque ya hemos hablado de este tema en otras notas, daremos respuesta puntal a esa popular inquietud.
El trabajador tiene derecho a 5 días hábiles de licencia remunerada por luto.

La licencia por luto fue introducida por la ley 1280 de 2009 que adicionó el numeral 10 al artículo 57 del código sustantivo del trabajo, que dispone:
Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

La ley consideró sólo el primer grado de parentesco civil, pero la corte constitucional en sentencia C-892 de 2012 amplió la licencia por luto a los parientes en segundo grado civil. Recordemos que el parentesco civil surge en ocasión de la adopción de un hijo por lo que la licencia por luto aplica también para abuelos y nietos adoptivos o de crianza.

En cuando al momento en que se debe otorgar la licencia por luto se supone que ha de ser una vez ocurre el fallecimiento del familiar que da derecho a esta, y luego el trabajador tendrá que demostrar el hecho como lo dispone el inciso 2 del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo.
  (2014-11-04) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
    Trabajadores no están obligados a crear cuentas bancarias para recibir su salario.
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    Un empleador no puede obligar a sus trabajadores a abrir cuentas bancarias para recibir su salario o las prestaciones que le corresponden, ni exigirle abrir una cuenta en una entidad financiera específica, pues en tales eventos lesiona sus derechos y condiciona ilegítimamente el ejercicio de su libertad.
Así lo cita la sentencia C-041 del año 2000, de la Corte Constitucional de Colombia y lo aclara el Ministerio del Trabajo al emitir el concepto 173086 que da respuesta a uno de los tantos ciudadanos que a diario consultan la Oficina Asesora Jurídica de la Entidad.

Igualmente hace referencia al artículo 139 del Código Sustantivo del Trabajo, que consagra que el salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito. Dado el caso que el trabajador considere que dentro de la vinculación que actualmente tiene se le están vulnerando sus derechos laborales, podrá solicitar a su empleador que le sean reconocidos los mismos y de ser necesario, acudir a un Inspector del Trabajo para intentar un arreglo concertado.

Sí agotadas las alternativas anteriormente expuestas, la controversia permanece, solo la jurisdicción ordinaria es la llamada a definir el conflicto, toda vez que en los términos del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios de la oficina jurídica del Ministerio del Trabajo no están facultados para declarar derechos ni dirimir controversias.
  (2014-11-01) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
Concepto No 147286
29 de Agosto de 2014
    Omisión empleador afiliación pensiones - calculo actuarial.
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    El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado, al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará estas sumas a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, (entro de los plazos que para el efecto determine el gobierno.
De manera atenta, damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta:
  • 1. ¿Cuál sería el procedimiento que debe adelantar el empleador para realizar el pago de las cotizaciones no efectuadas al Sistema de Pensiones, de un trabajador que estuvo a su servicio durante cuatro (4) años?

  • 2. ¿Cuál sería la base de cotización o el salario que debe tener en cuenta para realizar dicho pago?

  • 3. ¿Debe efectuar el mismo procedimiento tratándose de una Administradora de Fondos de Pensiones o de la Administradora Colpensiones?
Para efectos de absolver su consulta, nos permitimos hacer las siguientes precisiones:
La Ley 100 de 1993 creó el Sistema Integral de Seguridad Social y dispuso que los trabajadores dependientes son cotizantes obligatorios tanto al Sistema General de Pensiones, como al Sistema General de Seguridad Social en Salud, y el Decreto Reglamentario 1295 de 1994 en el articulo 13, modificado por el artículo 2° de la Ley 1562 de 2012, dispuso la afiliación obligatoria de los trabajadores dependientes al Sistema General de Riesgos Laborales.
  (2014-10-31) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
Concepto No 129148
31 de Julio de de 2014
    Prescripción acciones de cobro acreencias pensionales.
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    Si el derecho pensional no prescribe, tampoco podría prescribir la acción de cobro de dichos aportes.
Consulta:
  • ¿Si las acreencias adeudadas a las Administradoras de Fondos de Pensiones están sujetas al fenómeno extintivo de la prescripción?
Respecto a la prescripción de los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Pensiones, es preciso indicar que dicha figura no ha sido contemplada taxativamente en las normas que regulan dicho sistema. Por tanto, considera esta Oficina Jurídica que aplicar por analogía la prescripción consagrada en el Código Civil o aquella que se ocupa de las prestaciones sociales, atenta y menoscaba los derechos irrenunciables de los trabajadores.

En efecto, la obligación de cobrar las cotizaciones al Sistema General de Pensiones, sin que medie término alguno, se fundamenta en el hecho de que con el recaudo de dichos recursos, se garantiza que los afiliados puedan reunir los requisitos legalmente exigidos para el reconocimiento pensional.

Sobre este aspecto, la Superintendencia Financiera, a través del Oficio 2005048381-001 del 1° de febrero de 2006 señaló:
  • "(...) en la medida en que estas acciones involucran el recaudo de sumas que por ley están destinadas al reconocimiento de prestaciones de carácter vitalicio, cuyo derecho es imprescriptible e irrenunciable para sus beneficiarios, este Despacho considera que no es viable aplicar el fenómeno extintivo de la prescripción a la acción de cobro de los aportes, más cuando sus actores no pueden sustraerse de su reconocimiento y pago".
  (2014-10-31) [Mas Información]
Ministerio de Salud y Protección Social.
Concepto No 201411601157661
14 de agosto de 2014
    Vacaciones e Incapacidad.
    Durante los periodos de incapacidad de origen profesional y común, no puede entenderse que se interrumpa el tiempo que se contabiliza para acceder a las vacaciones.
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    "Resulta claro para la Sala que la incapacidad por enfermedad del trabajador no suspende el contrato de trabajo puesto que tal' evento no se encuentra- ni debía encontrarse- entre las causales que establece el artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo taxativamente. Por tal razón el término de incapacidad no es descontable para efectos de liquidar el auxilio de cesantía".
Hemos recibido su comunicación mediante la cual solicita la normativa que contempla la forma de reconocer las vacaciones a un trabajador que viene incapacitado desde hace más de un año. Al respecto, nos permitimos señalar lo siguiente:

El artículo 206 de la Ley 100 de 1993, establece que para los afiliados al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud -SGSSS, es decir los cotizantes, el sistema a través de las EPS les reconocerá la incapacidad por enfermedad general.

A su vez, el Código Sustantivo del Trabajo preceptúa en el artículo 227, que en caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que se le pague por parte del empleador un auxilio monetario hasta por (180) días, así: las 2/3 partes del salario durante los 90 días y la mitad del salario por el tiempo restante.

Al respecto, debe indicarse que la Corte Constitucional mediante Sentencia No C – 543 de 2007, declaró exequible condicionalmente el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, en el entendido de que el valor de la incapacidad no puede ser inferior a un (1) SMLMV.

Ahora bien, debe indicarse que los eventos de suspensión del contrato de trabajo están expresamente consagrados en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 4 de la Ley 50 de 1990[3], dentro de los cuales no se encuentra la incapacidad para laborar por enfermedad o accidente. En este orden de ideas, debe señalarse que al no suspenderse el contrato de trabajo debido a la incapacidad del trabajador, dicho periodo no es descontable para ningún efecto.
  (2014-10-30) [Mas Información]
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Ministerio de Salud y Protección Social.
Concepto No 201411601120371
4 de agosto de 2014
    Incapacidad superior a 180 días.
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    Un empleador no puede dar por terminado el contrato de trabajo a una persona en estado de debilidad manifiesta por el hecho de que hubiera estado incapacitado durante más de 180 días.
Hemos recibido su comunicación, mediante la cual consulta qué procedimiento debe seguir la empresa con un trabajador a quien la E.P.S, le ha concedido más de 180 días de incapacidad, a raíz de un accidente de tránsito, ocurrido el 18 de febrero de 2012 en horas no laborales.

En el Sistema General de Seguridad Social en Salud, el reconocimiento y pago de incapacidades por contingencias de origen común, para los afiliados cotizantes es hasta por el termino de 180 días a cargo de la EPS, y cuando exista concepto favorable de rehabilitación por parte de dicha entidad, la Administradora de Fondos de Pensiones - AFP postergará el trámite de Calificación de Invalidez, hasta por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal reconocida por la EPS, caso en el cual, se otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que venía percibiendo.

Adicionalmente, debe precisarse que si bien es cierto la EPS no estaría obligada a reconocer una incapacidad superior a ciento (180) días, dicha entidad estará sujeta al deber de reconocer un subsidio equivalente a la incapacidad que venía asumiendo, como una sanción frente al hecho de no haber expedido el concepto favorable de rehabilitación con destino a la AFP, tal y como lo prevé para el efecto el inciso 6 del artículo 142 del Decreto Ley 0019 de 2012.

La Corte Constitucional consideró que un empleador no puede dar por terminado el contrato de trabajo a una persona en estado de debilidad manifiesta por el hecho de que hubiera estado incapacitado durante más de 180 días, sino que la terminación del contrato es procedente en los casos en los que la pérdida de capacidad laboral del trabajador haya sido calificada previamente y el empleador cuente con la autorización del Ministerio del Trabajo.
  (2014-10-30) [Mas Información]
Fuente: Gerencie.com
    Formato en Excel para liquidar empleada del servicio doméstico.
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    El contador público Hernando Muñoz Erazo nos comparte un formato en Excel que permite liquidar el contrato de servicio doméstico con todos los conceptos que le son propios a este contrato.
El modelo es sencillo e intuitivo, y contiene tres hojas, una donde se realiza la liquidación del contrato como tal y la otra donde se incluye el salario mensual del trabajador y las horas extras, que también se pagan en el servicio doméstico.

El formato se puede descargar aqui, y no está bloqueado ni protegido por contraseñas por lo que puede ser modificado sin problemas por quien quiera personalizarlo o potenciarlo.
  (2014-10-29) [Mas Información]
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Fuente: Finanzas Personales.
    ¿Quiénes están obligados a cotizar pensión?
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    No cotizar o hacerlo por debajo de valor mínimo puede llevarlo a la cárcel, incluso cuando el contrato es por prestación de servicios. Consulte a qué está obligado en el pago de pensiones.
La evasión y elusión en los aportes para pensión, salud y riesgos laborales, han sido considerados una de las principales amenazas para el soporte financiero del sistema de protección social. A partir de la vigencia de la ley 100 de 1993, modificada por la ley 797 de 2003, los colombianos vinculados por contrato de trabajo ó por una obligación legal y reglamentaria como los funcionarios públicos y los trabajadores independientes están obligados a cotizar al sistema general de seguridad social, esto es pensión, salud y riesgos laborales. Quienes trabajan con contratos por prestación de servicios tienen esta obligatoriedad con el sistema, pues no solo los libra de una deuda con el Estado, sino que ya se conocen sus beneficios sobre la salud y la calidad de vida al momento de pensionarse.

La evasión y elusión en los aportes para pensión, salud y riesgos laborales, han sido considerados una de las principales amenazas para el soporte financiero del sistema de protección social, razón por la cual se ha hecho necesario la creación de normas, entidades y procedimientos que día a día permitan la vigilancia y control sobre estos dos aspectos de vital importancia, es así como a través de la UGPP – Unidad de pensiones públicas y parafiscales y de las facultades de las que ha sido investida se viene realizando una labor que le permita a los colombianos obligados a cotizar a ponerse al día con los aportes adeudados, a corregir aquellos realizados por debajo de los montos legales y hacer un especial seguimiento a sus empleadores sobre sus obligaciones frente al sistema, asegura René Rojas, Vicepresidente Técnico y de operaciones de TG Consultores expertos en Soluciones Integrales de Pensiones.

Actualmente, la UGPP es la entidad que fiscaliza o vigila los pagos a la seguridad social, entre otras de las personas independientes con capacidad de pago ó que tienen contratos por prestación de servicios y en algunos casos se están haciendo requerimientos retroactivos para aquellos que estaban obligados a cotizar.
  • Contratos por prestación de servicios no son la excepción
En el caso de los contratos de prestación de servicios, la idea es que los honorarios percibidos por su ejecución sean tenidos en cuenta para efectos de aportes al sistema, razón por la cual se impone al contratante el deber de solicitar al contratista su afiliación como trabajador independiente y verificar el pago de los aportes correspondientes mes a mes durante el tiempo que dure el contrato”, asegura el doctor René Rojas.
  (2014-10-28) [Mas Información]
Fuente: Gerencie.com
    ¿Es posible sustituir la pensión que se recibió por sustitución? - Una inquietud común y recurrente.
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    Las consideraciones que se hicieron para ordenar la sustitución de la pensión tuvieron como eje el hecho de que la reclamante había dedicado su vida entera a velar por su padre, especialmente durante los largos años que éste estuvo postrado en cama, lo cual le impidió a aquella obtener un empleo y construir una historia laboral que le permitiera asegurar un ingreso con el cual sortear su vejez.
Recientemente una visitante de esta página, que se identifica como Elizabeth Burbano, nos planteaba la siguiente inquietud: "Tengo 47 años de edad, siempre viví con mi mamá y un hijo mío. Mi convivencia con ella obedecía que por su enfermedad no podía vivir sola y gracias a la pensión que le había dejado mi papá podíamos vivir tranquilamente. Ella nos mantenía, pero desafortunadamente hace un mes falleció y yo me encuentro desempleada. Quisiera saber si hay alguna posibilidad de que la pensión me quede a mí."

Pues bien, aunque gerencie.com no absuelve preguntas, en esta oportunidad se hará una excepción por considerar que el tema que se nos presenta es de interés general, pues frecuentemente se reciben preguntas en términos muy parecidos a los expuestos por la consultante. De entrada es preciso dejar en claro que nuestra legislación no contempla la figura de la sustitución de la sustitución de la pensión, o sea que no es legalmente posible que una persona transmita a otra persona una pensión que aquella recibió por la vía de la sustitución pensional; dicho en otras palabras, la pensión sólo se puede transmitir una vez y agotada esta transmisión el derecho pensional se extingue.

Así las cosas, y digámoslo de una vez, la respuesta a la pregunta que formula Elizabeth Burbano es que no existe ninguna posibilidad de que la susodicha pensión le sea sustituida. Ahora bien, existe una modalidad de la sustitución pensional que algunos podrían confundir con la figura de la sustitución de la sustitución de la pensión, pero que en realidad es bien diferente. Tal es el caso de quien pudiendo reclamar la sustitución de la pensión no lo hace en su momento, y posteriormente, al fallecer la persona a quien le había sido sustituida, decide reclamarla. Un ejemplo ilustra la situación:

Un pensionado y su esposa son padres de un menor de edad inválido; fallece el pensionado y su esposa reclama la pensión. Con el producto de dicha pensión se sostienen la viuda y su hijo. Posteriormente muere la madre y el hijo queda en total desamparo. En este caso es perfectamente posible que el joven reclame para sí la sustitución de la pensión.
  (2014-10-28) [Mas Información]
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Ministerio del Trabajo
Decreto Reglamentario No 2087
17 de octubre de 2014
    Por el cual se reglamenta el Sistema de Recaudo de Aportes del Servicio Social Complementario de Beneficios Económicos Periódicos (BEPS) y se dictan otras disposiciones.
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    Es conveniente establecer alternativas para facilitar la vinculación a los Beneficios Económicos Periódicos (BEPS), de tal forma que quienes se afilien al Sistema General de Pensiones puedan expresar su voluntad de vincularse a los BEPS y que se realicen actividades de promoción del Servicio Social Complementario a través de las Administradoras de Pensiones.
DECRETA:
Artículo 1. Objeto.
El presente decreto tiene como objeto reglamentar el Sistema de Recaudo de Aportes de los Vinculados al Servicio Social Complementario de Beneficios Económicos Periódicos (BEPS), definir las condiciones para su operación y facilitar esquemas para la vinculación al programa BEPS.

Artículo 2. Definiciones. Para efectos de lo previsto en el presente decreto se entenderá por:
  • 2.1. Operadores tradicionales de recaudo: corresponden a las entidades vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, con quienes Colpensiones suscriba acuerdos de servicios para el recaudo de los aportes para el Servicio Social Complementario de BEPS, en los términos del presente decreto.
  • 2.2. Operadores alternativos de recaudo: corresponden a entidades legalmente constituidas no vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia cuyo objeto social contempla la posibilidad de realizar recaudos por diversas actividades, que cumplan con los requisitos de experiencia previstos en el presente decreto.
  • 2.3. Canales de recaudo: corresponden a los mecanismos mediante los cuales los operadores prestarán el servicio de recaudo de aportes BEPS; para el caso de entidades vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, estos se conocen como “canales de distribución de servicios financieros”.
  • 2.4. Sistema transaccional: servicio encargado de gestionar el enrutamiento, procesamiento, validación, autorización y conciliación de las transacciones en línea con los operadores de recaudo.
  • 2.5. Vinculado: persona que ha sido registrada y aceptada en el Servicio Social Complementario de Beneficios Económicos Periódicos (BEPS), según las condiciones establecidas en la normatividad aplicable.
  • 2.6. Acuerdo de servicio: convenio a través del cual Colpensiones contrata a un tercero (operador) para la actividad de recaudo de los aportes del Servicio Social Complementario de Beneficios Económicos Periódicos (BEPS) y define el nivel de calidad del servicio que se espera obtener del operador, de acuerdo con unos parámetros objetivos establecidos para el efecto.
Artículo 3. Reglas y Características. El sistema para el recaudo de los aportes de los vinculados al Servicio Social Complementario de Beneficios Económicos Periódicos (BEPS) deberá tener, cuando menos, las siguientes características:
  • 3.1. Será un sistema que admita operadores tradicionales y alternativos de recaudo que permita el acceso voluntario a todos los vinculados.
  • 3.2. Las entidades involucradas en la operación de este sistema deberán abstenerse de incurrir en prácticas comerciales restrictivas del libre mercado y deberán desarrollar su actividad con sujeción a las reglas y prácticas de la buena fe comercial. (...)
  (2014-10-28) [Mas Información]
Ministerio del Trabajo
Decreto No 2089
17 de octubre de 2014
    Por el cual se adoptan medidas especiales para garantizar la vinculación de mano de obra local a proyectos de exploración y producción de hidrocarburos.
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    Se hace necesario desarrollar las regulaciones que reconocen prioridad a la contratación de mano de obra local, prevenir procesos migratorios que puedan afectar la estabilidad social y económica y garantizar que las comunidades residentes de dichas zonas se beneficien con la explotación económica hidrocarburífera.
DECRETA:
Artículo 1. Objeto.
El presente decreto tiene por objeto establecer medidas especiales con el propósito de facilitar y fortalecer la contratación de mano de obra local en los municipios en los que se desarrollen proyectos de exploración y producción de hidrocarburos.

Artículo 2. Zonas objeto de las medidas especiales. El Ministerio del Trabajo, con base en la información que para tales efectos aporten la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo, la Agencia Nacional de Hidrocarburos y Ecopetrol, definirá los municipios objeto de las medidas especiales de que tratan los siguientes artículos, teniendo en cuenta la existencia de alguna o varias de las siguientes condiciones:
  • a) Que en el municipio operen una o varias compañías hidrocarburíferas y de servicios que hayan suscrito un contrato de Exploración y Producción con la Agencia Nacional de Hidrocarburos y los proyectos desarrollados con ocasión de los mismos, se encuentren en período exploratorio o de producción.
  • b) Que en el municipio objeto de las medidas, la red de prestadores del Servicio Público de Empleo sea insuficiente para cubrir la demanda de mano de obra.
  • c) Que en el municipio se desarrolle un proyecto de exploración y producción de hidrocarburos, identificado como de interés nacional y estratégico de conformidad con lo establecido en el Conpes 3762 de 2013 y demás documentos que lo modifiquen.
Artículo 3. Priorización de recurso humano local. La totalidad de la mano de obra no calificada contratada en los términos de este decreto, deberá en principio, ser residente del municipio y con prioridad del área en que se encuentre el proyecto de exploración y producción de hidrocarburos. De igual forma, y cuando existiere mano de obra calificada, como mínimo el treinta por ciento (30%) de esta deberá ser residente del municipio en que se encuentre el proyecto.
  (2014-10-28) [Mas Información]
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