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Laboral

Ver normas por año: | 2014 | 2015 | 2016

Fuente: Capital Humano

¿Cuando indemnizar a un empleado?
    Durante la vida laboral se pueden presentar altibajos entre el empleador y los colaboradores. Esto hace necesario conocer el marco legal que regula y protege, por igual, deberes y derechos para las dos partes.
Uno de los temas que, tal vez, genera más dudas en las compañías es la terminación de un contrato. Saber cuándo es o no por justa causa y en qué casos se debe indemnizar al colaborador es un tema que debe tener muy claro un director de recursos humanos.

Pues bien, a menos que se dé punto final al contrato laboral por alguna de las 15 razones previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo como justa causa para las compañías (también te puede interesar: ¿Cuándo decir adiós a un empleado?), el empleador, sin objeción alguna, tendrá que indemnizar al funcionario.

De acuerdo con Angélica Guerrero, psicóloga con maestría en desarrollo humano y gestión social empresarial, la ley establece cláusulas o condiciones resolutorias en los contratos de trabajo para evitar un abuso de derecho cuando se incumple con lo acordado por alguna de las partes, “esas condiciones imponen unas indemnizaciones en favor de quién haya sido el perjudicado”.

  (2016-05-02) [Mas Información]
Fuente: Ambito Juridico

Acta de conciliacion laboral debe entenderse integral si versa sobre base salarial.
    La Sala Laboral de la Corte Suprema ha afirmado de manera cautelosa en sus fallos que los acuerdos de conciliación deben ser analizados en su contexto y de manera razonable.
Bajo este supuesto, no es dable entenderlos de manera ligera y extenderlos indiscriminadamente sobre aspectos sensibles de la relación laboral que las partes no incluyeron. Sin embargo, también es verdad que para los casos en los que se concilia sobre la base salarial se pueden incluir todos los factores atenientes a la relación laboral.

El caso concreto se refiere a un trabajador que acudió a la justicia por el no reconocimiento de dinero relacionado con el bono pensional, el cual no fue expresamente conciliado en el acta.

En instancias previas y luego confirmado por la Corte, se determinó que el cargo era infundado, pues la conciliación en cuestión versó no sobre un derecho pensional en sí mismo, ni sobre alguna cotización al sistema de pensiones completa clara y ciertamente establecida. Igualmente, se citó el acta donde el empleado aceptaba quedar a paz y salvo en todos los aspectos con la empresa.

  (2016-04-29) [Mas Información]
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Fuente: Ambito Juridico

¿En que consiste la “reglamentacion” de la tercerizacion laboral?
    El pasado 8 de abril, el Gobierno expidió el Decreto 583, para cumplir con la promesa que había hecho en el Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018: “garantizar que las empresas cumplan plenamente las normas laborales en los procesos de tercerización.”
Para ello, el decreto reglamenta el artículo 63 de la Ley 1429 del 2010, que establece la prohibición de vincular actividades misionales permanentes a través de cooperativas de servicio de trabajo asociado o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes.

A primera vista, el decreto identifica comportamientos reprochables y los sanciona, pero a pesar de la loable intención, el resultado de la reglamentación es desafortunado; confunde los tipos de tercerización y los desnaturaliza, contradice la ley que reglamenta y otorga facultades al inspector de trabajo que desbordan sus competencias.

Para empezar, el decreto define genéricamente al beneficiario y al proveedor. El primero lo caracteriza como toda persona que se beneficia de la prestación de un servicio o la producción de un bien por parte de un proveedor (incluye, expresamente, a las empresas de servicios temporales). Este, a su vez, es toda persona que provee la producción de bienes o servicios por su cuenta y riesgo. Dicho esquema puede servir para los contratistas independientes, pero no para las empresas de servicios temporales; estas se caracterizan por proveer personal para que el “beneficiario” ejerza la subordinación.

  (2016-04-28) [Mas Información]
Ministerio del Trabajo
Decreto No 582
08/04/2016

Se modifica Decreto unico Reglamentario del Sector Trabajo sobre prestaciones a poblacion cesante.
    Se modificaron los artículos 2.2.6.1.3.1. y 2.2.6.1.3.12. de la Ley 1753 de 2015, relativos al objeto de las prestaciones económicas y administración de los recursos con el fin de incluir los bonos de alimentación dentro de las prestaciones económicas.
De igual forma, se introdujo la reglamentación relativa a:
    (i) Definición de bonos de alimentación,
    (ii) Cuantía y duración de los bonos de alimentación,
    (iii) Requisitos de Acceso a los bonos de alimentación,
    (iv) Esquema de operación y entrega del beneficio de bonos de alimentación,
    (v) Seguimiento,
    (vi) Pérdida del Beneficio de bono de alimentación,
    (vii) Cesación del beneficio de bono de alimentación,
    (viii) Financiación de bonos de alimentación, y
    (ix) Esquema de transición de beneficiarios actuales de Prestaciones Económicas.

  (2016-04-27) [Mas Información]
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Fuente: Ambito Juridico

Empresa patrocinadora debe pagar aportes a salud de aprendiz incapacitado.
    La responsable de pagar los aportes del aprendiz al sistema de seguridad social en salud es la empresa patrocinadora.
Aunque la relación que surge del contrato de aprendizaje, como forma especial dentro del derecho laboral, es propia de un acuerdo de voluntades, en el cual una persona natural se capacita en forma práctica y teórica en una empresa patrocinadora, a cambio de que esta le proporcione los medios para adquirir formación e instrucción, la responsable de pagar los aportes del aprendiz al sistema de seguridad social en salud es la empresa patrocinadora.

En el evento de suspenderse el contrato de aprendizaje por la incapacidad del aprendiz, en los términos del numeral 2º del artículo 5º de la Circular 15 del 2003, la empresa patrocinadora debe continuar con el pago de los aportes durante el tiempo que dure la incapacidad.

Así las cosas, los servicios de salud requeridos por el aprendiz y el pago de incapacidades generadas por enfermedad general estarán a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, según lo dispuesto por el artículo 206 de la Ley 100 de 1993.

  (2016-04-27) [Mas Información]
Fuente: Ambito Juridico

Todos los empleadores estan obligados a vincular aprendices.
    Así lo aclaró la Sección Primera del Consejo de Estado al negar la nulidad de unas resoluciones expedidas por el SENA en las que fijó la cuota de aprendices que una universidad privada debía vincular.
Al respecto, el alto tribunal consideró que sin excepción alguna y sin importar la función que cumplan, en este caso una entidad sin ánimo de lucro, están en la obligación de cumplir con lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley 789 del 2002.

Además, la providencia destacó que la resolución no impone a la empresa en qué calidad deben vincular a los aprendices pues, según lo establece el artículo 35 de citada ley, las empresas patrocinadoras tienen la facultad de seleccionar los aprendices y de vincularlos en oficios u ocupaciones objeto del contrato de aprendizaje, teniendo en cuenta los perfiles y los requerimientos de mano de obra calificada o semicalificada que exija (C.P. María Elizabeth García). (Consejo de Estado Sección Primera, Sentencia 25000232400020070011801, Ago. 31/15)

  (2016-04-27) [Mas Información]
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Fuente: Finanzas Personales

Libreta militar ya no sera necesaria para trabajar.
    Ya fue aprobada por el Congreso la ley que elimina el requisito de la libreta militar para que los jóvenes puedan trabajar, como parte de una estrategia del Gobierno que busca promover el empleo y el emprendimiento juvenil.
Uno de los principales dolores de cabeza de muchos jóvenes bachilleres es el de sacar la libreta militar, que es la que le permite definir su situación militar (en caso de que llegue a presentarse una situación de conflicto o guerra) y que también hasta el 21 de abril de 2016, era necesaria como requisito para conseguir trabajo.

Pero luego de que el proyecto estuviera casi tres años en debate, finalmente se aprobó la Ley para promover el empleo y el emprendimiento juvenil, “Ley ProJoven”, con una votación unánime en el Congreso. Y es que datos del Ministerio del Trabajo del 2015 muestran que el desempleo para jóvenes fue de 15,3%, es decir, cerca de uno de cada dos desempleados tiene entre 18 y 28 años.

Precisamente, la expedición y el no contar con una situación militar resuelta, podía convertirse en un problema para que pudieran encontrar trabajo pues, como si fuera poco, a esto también se le añade el hecho de que no encuentran opciones por no tener experiencia, dado que ninguna empresa se las quiere dar.

  (2016-04-27) [Mas Información]
Fuente: Ambito Juridico

Cumplimiento de horario de trabajo no constituye subordinacion.
    A través de un fallo de casación publicado recientemente, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia reiteró que a pesar del cumplimiento de un horario de trabajo, un indicativo de la subordinación, tal hecho no hace concluir forzosamente la existencia de la misma cuando del análisis de otros medios probatorios el juzgador deduce que, en realidad, existió una prestación de servicios personales de carácter independiente y autónoma.
Al respecto, esta aclaración cobra total importancia en el momento en que la administración de justicia recibe un sinnúmero de acciones judiciales en las que se debate la configuración del contrato realidad y del principio de la realidad sobre las formas en materia laboral, consagrado en la Carta Política.

Vale la pena mencionar que la ponencia estuvo a cargo de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo y tuvo en cuenta para el desarrollo de su análisis jurisprudencial la normativa de carácter comercial, laboral y procesal aplicable al caso concreto (M.P. Clara Cecilia Dueñas). (Lea: ¿Qué debe probarse para demostrar una relación laboral?).

Sobre ese mismo tema se pronunció el Consejo de Estado al precisar que la eficiencia en desarrollo del contrato de prestación de servicios no configura subordinación.

  (2016-04-22) [Mas Información]
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Ministerio de la Proteccion Social
Concepto No 168145
09/06/2009

Descanso remunerado durante los descansos en el periodo de lactancia para trabajadoras de medio tiempo.
    Si la norma no condicionó el tiempo de la lactancia a la jornada de la madre trabajadora, deberá entenderse que independientemente de su jornada de trabajo tendrá derecho al descanso remunerado durante la lactancia, consistente en dos descansos de 30 minutos cada uno dentro de la jornada de trabajo para amamantar a su hijo.
Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número de la referencia, mediante la cual consulta sobre el tiempo de la lactancia en caso de una jornada de trabajo de medio tiempo, en los siguientes términos:

Inicialmente, es preciso indicar que el artículo 197 del Código Sustantivo del Trabajo dispone:
  • "ARTICULO 197. TRABAJADORES DE JORNADA INCOMPLETA

    Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada".

    La norma preinserta consagra a favor de los trabajadores de jornada incompleta el derecho a percibir las mismas prestaciones y garantías que otorga la Ley a los trabajadores que laboran la jornada máxima legal, entendiéndose que aquellos se liquidan en proporción al salario devengado.
Concretamente, en materia de lactancia, el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 7° del Decreto 13 de 1967, señala que:
  (2016-04-22) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo

Descuento del dia dominical por sancion disciplinaria.
    La sanción disciplinaria se realiza en virtud del ejercicio de las facultades subordinantes, por lo tanto se puede concebir como una de las disposiciones del empleador y al estar contenida en el numeral primero del artículo 173 del CST, justifican la inasistencia del trabajador en los días de suspensión disciplinaria; luego persiste la obligación del empleador de remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día.
"El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por Justa causa, o por culpa o disposición del empleador..."

Y a continuación, se señalan los casos considerados por justa causa-,
  • "2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.''
Al referirnos a las disposiciones del empleador, nos remitimos al elemento subordinación, regulado por el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 1 de la ley 5090, que dice:

Elementos esenciales. 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
    a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
    b) La continuada subordinación o dependencia del' trabajador respecto del empleador;
    c) Un salario como retribución del servicio.
Por lo anterior, la subordinación surge como la facultad que tienen los empleadores de variar unilateralmente ciertas condiciones en la ejecución del contrato, lo cual se ha denominado "ius variandi"; dentro de los cuales se considera la facultad de imponerle reglamentos al trabajador.
  (2016-04-21) [Mas Información]
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Fuente: El Espectador

El pais atento a la tercerizacion laboral ilegal.
    El Decreto 583 de 2016 del Ministerio del Trabajo dio un gran paso en cuanto a la formalización laboral, al definir los elementos indicativos de tercerización laboral ilegal y las sanciones que acarrea esta conducta.
Entre los anteriores elementos que orientarán las investigaciones de los inspectores de trabajo están:
  • La contratación de un proveedor para realizar las mismas labores que realizaban los trabajadores en la empresa, sin informarlos previamente por escrito.

  • Que, ante sustancialmente las mismas actividades, los trabajadores del proveedor no tengan los mismos derechos de quienes trabajaban para la empresa.

  • Que exista vínculo económico entre el proveedor y la empresa, y el proveedor no tenga la capacidad financiera o administrativa requerida.

  • El atraso en el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones.

  • Que el proveedor no tenga autonomía para adelantar las labores o productos contratados.

  • Que el proveedor no imparta instrucciones a sus trabajadores o no ejerza la potestad disciplinaria.

  • Que la empresa divida en uno o más proveedores a trabajadores sindicalizados, o que hayan iniciado un proceso de sindicalización.

  • Toda conducta violatoria de la normativa laboral vigente en la celebración o ejecución de la figura que une a proveedor y empresa.
Las multas a empresas y proveedores serán hasta de 5000 salarios mínimos legales mensuales dependiendo del número de trabajadores afectados. La reincidencia se castigará con la multa máxima. El acto administrativo sancionatorio que corresponda podrá advertir la existencia de elementos que configuren el contrato de trabajo.

  (2016-04-20) [Mas Información]
Fuente: El Tiempo

En junio eliminaran autorizaciones para acceder a servicios no POS.
    Resolución acaba con obligatoriedad de que los Comité Técnico Científico (CTC) autoricen a pacientes medicamentos y servicios.
Hasta hoy si un enfermo necesita un medicamento, procedimiento, tratamiento o insumo que no esté contenido en el listado del Plan Obligatorio de Salud (POS), la fórmula hecha por su médico tiene que ser autorizada por el Comité Técnico Científico (CTC) de la EPS del usuario.

Esta situación, que resulta engorrosa y riesgosa para los pacientes, cambiará. El ministro de Salud, Alejandro Gaviria, acaba de firmar una resolución impulsada por la Asociación Colombiana de Sociedades Científicas, que elimina el paso de estas solicitudes y revive las juntas médicas.

De acuerdo con César Burgos, presidente de Sociedades, se trata de una medida trascendental, que se generó para dar cumplimiento a lo expresado en la Ley 1751 del 2015 (Estatutaria de Salud), que protege la autonomía, acaba con la intermediación y vuelve a darles su lugar a las juntas de médicos.

"Los CTC, que fueron creados en el 2006, siempre han sido considerados una barrera de acceso para los afiliados, pues su papel viola la autonomía médica”, afirmó Burgos.

  (2016-04-20) [Mas Información]
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Fuente: Finanzas Personales

Las tres formas de pensionarse en Colombia.
    El régimen de pensiones en Colombia ha sido creado con el ánimo de garantizar a la población el amparo en la vejez y ante eventualidades como invalidez o muerte. Entérese de las condiciones exigidas para acceder a cada una de ellas.
Pocos sectores en Colombia son tan dinámicos y cambiantes como el de las pensiones. Ante los constantes cambios que ha sufrido el sistema pensional en el país, en especial en el último año, son muchas las inquietudes e interrogantes que los colombianos van acumulando en torno a este tema.
    ¿Cuánto tiempo se debe cotizar?
    ¿Qué condiciones hay para reconocer una pensión por invalidez?
    ¿Quiénes pueden reclamar una pensión por sobrevivencia?
A continuación algunas de las respuestas.
  • Pensión de vejez
Según el artículo 33 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 9° de la Ley 797 de 2003 para acceder a una pensión de vejez en el Régimen de Prima Media con Prestación Definida , que rige al Seguro Social, los afiliados deberán cumplir los siguientes requisitos:
  • 1. Haber cumplido 55 años de edad si es mujer y 60 años si es hombre, sin embargo a partir del primero de enero de 2014 la edad se incrementará a 57 años para las mujeres y 62 para los hombres.

  • 2. Haber cotizado un mínimo de semanas, así: 1.200 en 2011, 1.225 en 2012, 1.250 en 2013, 1.275 en 2014 y 1.300 a partir de 2015.

  (2016-04-20) [Mas Información]
Fuente: Finanzas Personales

Asi se calcula la indemnizacion cuando lo despiden.
    Si usted ha sido despedido sin justa causa, tiene derecho a que su empleador le pague una indemnización. ¿Cómo saber de cuánto es?
Cuando usted inicia una vida laboral, empieza a conocer todo el mundo y marco legal que lo enmarca, desde el mismo hecho de comprender que existen distintas formas de contratación con las empresas hasta las posibilidades en las que puede perder su empleo.
  • ¿Cómo calcularla?
El experto Corral explica que el cálculo de la indemnización depende de la fecha de ingreso y del salario que tiene el trabajador al momento del retiro. Así, la base salarial será el salario básico y los salarios variables promedio del trabajador en el último año de servicio.
  • CONTRATOS A TERMINO FIJO
Para los contratos a término fijo la indemnización corresponderá al salario que falta por pagar a la fecha de terminación del contrato.
  • SALARIO VARIABLE
Aunque en la Ley no hay una estipulación al respecto, es decir, que mes a mes sea diferente; según Gerencie.com la forma más equitativa y justa de hacer la indemnización es determinando un promedio sobre los ingresos del último mes o del periodo de contrato, con el fin de establecer el salario base.

  (2016-04-06) [Mas Información]
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Fuente: Finanzas Personales

Esta es la historia que nunca puede permitirse olvidar.
    Puede que hasta ahora esté empezando realmente a vivir, pero eso no significa que no deba estar pendiente de lo que ha hecho hasta el momento o de que no deba prever su futuro.
Cuando José era “joven y bello”, supo que, recién terminó su universidad a los 25 años, recuerda que su primer empleo fue en un banco que hasta ahora estaba empezando a crecer y, su título de administrador de empresas, más sus habilidades intelectuales, lo habían ayudado a ingresar allí, ocupando un cargo que parecía tener futuro.

Realizó todo el trámite y papeleo, empezó a conocer lo que era ese mundo laboral y a ganar los primeros pesos por su propia cuenta. Pero cuando llegó su primer recibo de nómina, se dio cuenta que no llegó por el valor total que le habían dicho y esto era, porque había un dinero que se destinaba para el pago de cosas como la salud o la pensión.

Entonces, empezó a comprender que todo ese mundo laboral también representaba unos costos y que tenía unas responsabilidades que asumir consigo mismo. Pero bueno, lo empezó a comprender y, con el paso del tiempo, creció profesionalmente, aprendiendo de otras situaciones como de tipos de contratos o del pago de impuestos.

El tema es que hoy, que ya tiene 50 años y está considerando qué va a hacer cuando cumpla los 62 años (edad legal para pensionarse en el régimen de prima media o Colpensiones). Entonces, se dio a la tarea de saber cuántas semanas le faltaban para pensionarse y, al acercarse a solicitar información, le dijeron que aparecía dos años en los que no trabajó, lo que significaban cerca de 104 semanas “perdidas”.

  (2016-04-05) [Mas Información]
Fuente: Finanzas Personales

¿Cuanto cuestan sus horas extras?
    La mayoría de las personas no saben calcular cuánto cuesta su hora de trabajo. Conozca el valor de su tiempo laborado para el 2016.
Es más, muchas asumen que su empresa realiza el cálculo correcto sobre los horarios especiales, tales como las horas extras, las horas extras dominicales y las horas nocturnas. Alguna vez se ha preguntado ¿cómo liquidar sus horas?. A continuación le ofrecemos una guía detallada sobre las diferentes horas laborales, y cómo se calcula su valor:

Hora diurna ordinaria: Se obtiene dividiendo el salario devengado por el trabajador entre 240. Todos los recargos se calcula como un porcentaje sumado al valor de la hora diurna ordinaria. Se entiende como diurno todo el tiempo trabajado entre 6am y 10 pm.

Hora extra diurna: El recargo para la hora extra diurna es de 25% del valor de la hora ordinaria. Para calcularla se multiplica el valor de la hora ordinaria diurna por 1,25.

Hora nocturna ordinaria: El recargo para esta hora corresponde al 35% del valor de la hora ordinaria. Para calcularla se multiplica el valor de la hora ordinaria diurna por 1,35. Se entiende como trabajo nocturno todo el tiempo laborado entre 10 pm y 6 am.

Hora extra nocturna: El recargo para esta hora corresponde al 75% del valor de la hora ordinaria. Para calcularla se multiplica el valor de la hora ordinaria diurna por 1,75.

  (2016-04-05) [Mas Información]
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Ministerio de la Protección Social
Concepto 62592 / 04 de Marzo de 2009

Descuento del dia dominical por sancion disciplinaria.
    La sanción disciplinaria se realiza en virtud del ejercicio de las facultades subordinantes, por lo tanto se puede concebir como una de las disposiciones del empleador y al estar contenida en el numeral primero del artículo 173 del CST, justifican la inasistencia del trabajador en los días de suspensión disciplinaria; luego persiste la obligación del empleador de remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día.
"El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por Justa causa, o por culpa o disposición del empleador..."

Y a continuación, se señalan los casos considerados por justa causa-,
  • "2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.''
Al referirnos a las disposiciones del empleador, nos remitimos al elemento subordinación, regulado por el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 1 de la ley 5090, que dice:

Elementos esenciales. 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
    a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
    b) La continuada subordinación o dependencia del' trabajador respecto del empleador;
    c) Un salario como retribución del servicio.
Por lo anterior, la subordinación surge como la facultad que tienen los empleadores de variar unilateralmente ciertas condiciones en la ejecución del contrato, lo cual se ha denominado "ius variandi"; dentro de los cuales se considera la facultad de imponerle reglamentos al trabajador.
  (2016-04-05) [Mas Información]
Fuente: Ambito Juridico

Realidad prevalece sobre las formalidades para demostrar contrato laboral.
    La Corte Constitucional explicó que es necesario aplicar el principio de primacía de la realidad sobre las formalidades para verificar si existe un contrato laboral, de acuerdo con el artículo 53 de la Constitución Política.
Se debe tener en cuenta la concreta situación fáctica y no basarse en la regulación o denominación formal que se le dio al vínculo efectuado, verificando los elementos esenciales precisados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, para determinar si existe o no una relación laboral.

Así las cosas, una vez reunidos los tres elementos, que son:
  • Actividad realizada de manera personal por el trabajador

  • Continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador y

  • Salario como retribución del servicio
Se deduce el contrato laboral entre las partes y no deja de serlo por el título o por otras condiciones o modalidades que posea.

La Recomendación 198 del 2006 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) exhorta a los Estados a luchar contra las relaciones encubiertas, en el contexto de, por ejemplo, otras relaciones que puedan incluir el recurso a otras formas de acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situación jurídica.

En este evento, se entiende que hay relación de trabajo encubierta cuando un empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de manera que pueden producirse situaciones en las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva). (Corte Constitucional, Sentencia T-018, Ene. 29/16)

  (2016-04-04) [Mas Información]
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Fuente: Finanzas Personales

Top 6 de dudas sobre un contrato de prestacion de servicios.
    Aunque trabaje de forma independiente, recuerde que si no tiene un contrato laboral, sino uno de prestación de servicios, hay cosas que no le pueden exigir y que, si lo llegan a hacer, usted está en todo su derecho para reclamar.
Una de las formas de contratación que parecen ser más comunes en Colombia, también genera muchas dudas y puede llegar a tener muchos vacíos a la hora de hacer la firma de un contrato. Aquí, la experta, resuelve las siguientes preguntas:
  • - ¿Qué no le pueden exigir?

  • - ¿Qué pasa si no asiste diariamente al trabajo o si no cumple horarios?

  • - ¿Qué hacer si exigen términos y condiciones?

  • - Si tengo pruebas de que me están exigiendo, ¿puedo demandar?

  • - ¿Cuánto tiempo tengo para demandar?

  • - ¿Qué pasa si gana la demanda?

  (2016-04-04) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto 144133
19/072013

Descuentos de salario y de liquidacion final de prestaciones sociales.
    Respecto del salario, se encuentra en la normatividad laboral que hay descuentos permitidos y otros prohibidos, por lo que para el correcto entendimiento del manejo que se debe dar a los mismos, a continuación se presentan las siguientes consideraciones:
En primer lugar debe tenerse que la legislación laboral contempla que el salario mínimo es inembargable salvo en dos casos particulares:
  • Por deudas de alimentos hasta el 50%

  • Por deudas con Cooperativas hasta el 50%
Los descuentos permitidos por la Ley al salario, están referidos a:
  • 1. Los aportes que corresponden al trabajador por salud y pensiones, que corresponderá para cada uno de los casos al 4% del salario mensual efectivamente devengado.

  • 2. Las multas (Art. 113 Código Sustantivo del Trabajo — en adelante C.S.T.).

  • 3. Descuentos permitidos (Art. 150 C.S.T.), entendidos éstos como los que se efectúen por cuotas sindicales (Art. 400 C.S.T.), de cooperativas y cajas de ahorro, descuentos por créditos o deudas con Cajas de Compensación Familiar, Fondos de Empleados (Art. 4° Ley 920 de 2004) [1], todas estas autorizadas en forma legal, cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado, descuentos por préstamos que haga el empleador al trabajador (Art. 151 C.S.T.) y préstamos para vivienda (Art. 152).

  (2016-04-01) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo

Proyecto de decreto modificaria Decreto Unico Reglamentario del Sector Trabajo sobre prestaciones a poblacion cesante.
    Proyecto de Decreto “Por el cual se modifican los artículos 2.2.6.1.3.1. y 2.2.6.1.3.12. y se adicionan los artículos 2.2.6.1.3.18. a 2.2.6.1.3.26. al Decreto 1072 de 2015 para reglamentar parcialmente el artículo 77 de la Ley 1753 de 2015 y se adoptan medidas para fortalecer el Mecanismo de Protección al Cesante en lo relativo a bonos de alimentación”.
La citada iniciativa pretende modificar los artículos relativos al objeto de las prestaciones económicas y administración de los recursos con el fin de incluir los bonos de alimentación dentro de las prestaciones económicas. De igual forma, se pretende introducir la reglamentación relativa a:
    (i) Definición de bonos de alimentación,
    (ii) Cuantía y duración de los bonos de alimentación,
    (iii) Requisitos de Acceso a los bonos de alimentación,
    (iv) Esquema de operación y entrega del beneficio de bonos de alimentación,
    (v) Seguimiento,
    (vi) Pérdida del Beneficio de bono de alimentación,
    (vii) Cesación del beneficio de bono de alimentación,
    (viii) Financiación de bonos de alimentación, y
    (ix) Esquema de transición de beneficiarios actuales de Prestaciones Económicas.

  (2016-03-29) [Mas Información]
Ministerio de Salud
Concepto No 651681
29/09/2015

Aportes parafiscales segun la Ley 1607 de 2012. Exoneracion de aportes parafiscales.
    En atención al contenido taxativo del artículo 25 de la Ley 1607 de 2012, este no hizo alusión al Ingreso Base de Cotización (IBC), por tal razón, si en el texto de la ley no se hizo este tipo de distinción o aclaración, mal podría hacerla el intérprete.
Consulta:

Hemos recibido su comunicación, mediante la cual consulta la interpretación de la Ley 1607 de 2012, para determinar si la empresa en la cual usted labora está exonerada del pago de parafiscales, de acuerdo a los salarios que reconoce a los trabajadores y en caso contrario la forma de establecer el valor del impuesto.

Expuesto el marco normativo que regula el Impuesto de Renta para la Equidad – CREE y exoneración de aportes parafiscales, frente a sus interrogantes, se tiene que la redacción del segundo inciso del artículo 25 de la Ley 1607 de 2012, emplea la expresión “por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes” previsión que permite establecer que lo “ devengado por un trabajador ”, hace alusión a lo que percibe el trabajador como salario, incluyendo en este concepto todos los elementos que lo integran, conforme lo previsto en los artículos 127, 129 y 130 del Código Sustantivo del Trabajo, normativa aplicable al sector privado.

  (2016-03-29) [Mas Información]
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Fuente: Ambito Juridico

Reconocimiento y pago de licencia de paternidad no es aplicable a docentes del sector oficial.
    La Ley 1468 del 2011, que modificó algunos aspectos del Código Sustantivo del Trabajo, dispuso que la trabajadora que hiciera uso del descanso remunerado en la época del parto tomaría las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley.
Por su parte, el esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho días hábiles de licencia remunerada de paternidad.
    Procedimiento para el reconocimiento de la licencia de paternidad
La licencia remunerada de paternidad solamente opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera. Vale la pena recordar que el único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS, a más tardar, dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento.
    ¿Qué pasa con los afiliados al Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio?
En consideración a que la prestación de los servicios de salud para los docentes del sector oficial no se realiza mediante EPS, sino por IPS que se contratan por medio de operadores a cargo de las diferentes regiones, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud - SGSSS no son aplicables, entre otros, a los afiliados al Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio.


  (2016-03-15) [Mas Información]
Ministerio de Salud
Concepto No 1347721
11/08/2015

Pago de incapacidad en suspension por sancion disciplinaria.
Debe indicarse que con la expedición de la norma antes mencionada e independientemente de que la trabajadora se encuentre suspendida, es el empleador quien tiene la responsabilidad de gestionar ante la EPS el reconocimiento de la prestación económica derivada de la incapacidad y licencias ya sea de maternidad o paternidad, dejando en cabeza del trabajador solo la obligación de informar la expedición de la incapacidad o licencia respectiva.

  (2016-03-15) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo
Resolucion No. 0399
09/02/2016

Por la cual se establece el apoyo de sostenimiento de aprendices en la fase practica para el año 2016
Apoyo de sostenimiento de aprendices.
Fijar para el año 2016, el valor del apoyo de sostenimiento mensual de aprendices durante la fase práctica, en el cien por ciento (100%) del salario mínimo legal mensual vigente establecido mediante el decreto 2552 de 2015.

De conformidad con lo establecido en el artículo 30 de la ley 789 de 2002, y teniendo en cuenta que la tasa nacional promedio de desempleo entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año 2015, se mantuvo en menos del diez por ciento (10%), los apoyos de sostenimiento de los aprendices durante la fase práctica, correspondiente a lo transcurrido del año 2016, se deberán pagar en un valor igual a un (1) salario mínimo legal vigente.

  (2016-03-15) [Mas Información]
Fuente: Finanzas Personales

Si usted cuenta con la ayuda de una empleada domestica por dias y quiere contratarla con todas las normas y formalidades del asunto, aprenda como pagar sus prestaciones sociales.
    La ley hoy permite que a una persona se le pague por días. El empleador debe diligenciar los formularios de ARL, el de Fondo de pensiones, cesantías y EPS que la empleada escoja
  • Pasó a paso para afiliación
Si usted es empleador debe seguir los siguientes pasos para realizar la afiliación correspondiente de su personal a la seguridad social:
  • Debe verificar que su empelada doméstica o cualquier persona de servicios varios que esté trabajando para usted, por días, se encuentre afiliado al Sistema de Potenciales Beneficiarios para programas sociales (Sisbén) o a la Entidad Promotora de Salud (EPS), que son los regímenes subsidiados en salud.

  • Luego, debe realizar la vinculación al sistema de seguridad social. Usted puede escoger la Administradora de riesgos laborales (ARL), mientras la caja de compensación familiar y el fondo de pensiones lo debe elegir su empleado.

    Asocajas informa que la mayoría de las administradoras del sistema permiten descargar los formularios de afiliación a través de internet. Esto le facilitara el trámite a todos los empleadores, aunque también se puede reclamar directamente en los puntos de atención de cada operador.

  • Cuando los formularios estén completamente diligenciados deben ser radicados en cada una de las entidades prestadoras de ARL, pensión y caja de compensación escogidos.

  • Después, debe elegir un operador de pago PILA. En estos sitios los empleadores van a poder mensualmente liquidar proporcionalmente los riesgos laborales, pensión y caja de compensación de su trabajador. Estos operadores de PILA lo guiarán para realizar su inscripción y brindarán información sobre todas las etapas del proceso.

  (2016-03-11) [Mas Información]
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Fuente: El Tiempo

Atencion, ¿usa usted el celular en el trabajo?
Corte Constitucional explico a las empresas que el uso del celular no es causal de despido.
    El uso del celular en los lugares de trabajo ha generado discusiones en el país y el mundo. ¿Una empresa puede restringir su uso?, si existe abuso del uso del teléfono, ¿se pueden aplicar sanciones?, ¿qué hay de bueno y de malo en que los empleados tengan un teléfono en el cual estén disponibles todo el tiempo?
Recientemente, la Corte Constitucional llamó la atención de las empresas y empleados al explicar que el uso del teléfono celular en espacios laborales no puede ser una causal de despido y fue clara en que no se pueden aplicar sanciones que vayan en contra de los derechos de los empleados, así las empresas busquen mejorar el nivel de productividad.

La advertencia se dio al fallar una tutela en favor de una persona que fue despedida por enviar mensajes de texto preguntando por la salud de su padre, que se encontraba enfermo; el tribunal señaló que despedir a una persona por tales hechos es exagerado, desproporcionado y que va en contra de los derechos de los empleados, pues se debió realizar al menos un primer llamado de atención que permitiera al trabajador exponer su situación para acordar una solución.

Al respecto varios expertos de recursos humanos señalan las opciones que pueden tener los empleados y las compañías. Adriana Ochoa, psicóloga de TH Plus, empresa de gestión del Talento Humano, explicó que el abuso del teléfono celular puede llegar a generar pérdidas financieras por menor producción, plazos perdidos y horas extras de trabajo.

Sin embargo, advirtió que “antes de generar un despido por abuso con esta tecnología se puede hacer un llamado de atención acompañado de un plan de acción, que reduzca el abuso y que haga crear consciencia sobre la optimización de este tipo de recursos”.

  (2016-03-10) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 226815
25/11/2015

Prestaciones sociales. Posibilidad de retiro titulo judicial.
    Los Juzgados Laborales no se deben convertir en correo de los empleadores, el Empleador no consigna los dinero con la información necesaria para verificar si es factible o no la entrega de lo consignado en el Título de depósito judicial y, la obligación de informar al trabajador sobre la existencia del mismo, para que él pueda retirar lo consignado.
El Título de Depósito Judicial consiste en el documento por medio del cual el Empleador acredita ante las Autoridades, que ha depositado sumas correspondientes a la liquidación de obligaciones laborales que le pertenecen al trabajador, cuando no ha existido acuerdo entre las partes o, cuando el trabajador se ha negado a recibirlas, de acuerdo a lo normado para el efecto por el Artículo 65 numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo, todo lo cual lo hace para evitar incurrir en mora por falta de pago de las acreencias laborales, norma que en su parte pertinente a la letra dice:

Artículo 65 Indemnización por falta de pago.
  • 1 "Si a la terminación del contrato el patrono no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes debe pagar al asalariado, como indemnización una suma igual al último salario diario por cada dia de retraso".


  • 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.”

  (2016-03-09) [Mas Información]
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Fuente: La Tarde

¿Quienes lograran jubilarse en Colombia?
    La edad actual de pensión es de 57 años para las mujeres y de 62 años para los hombres. Hay una propuesta para subirla a 62 y 65 años, respectivamente.
En Colombia hay un poco de más de 1,6 millones de pensionados. Un selecto ‘club’ al que cada día será más difícil de ingresar. Por lo menos así lo aseguran analistas, gremios y Gobierno.

Colpensiones (régimen público de prima media) tiene a la fecha 2,3 millones de afiliados y de estos se estima que solo 230.000 alcanzarían su jubilación; el régimen privado de ahorro individual (Rais) tiene 13,2 millones de afiliados -no todos activos-, pero solo 3,3 millones lograrían su pensión.

¿Qué pasará con el resto? Todo parece indicar que están sentenciados a trabajar indefinidamente. Un reciente informe de Fedesarrollo señaló que hoy menos de la tercera parte de la población mayor de 60 años puede acceder a una pensión, situación que afecta más a las mujeres mayores, pues solo una de cada cinco lograría jubilarse.

Si el sistema pensional colombiano sigue como hasta ahora, “solo el 10 % de las personas que actualmente trabajan y cotizan para pensionarse reunirán las condiciones suficientes para poder hacerlo (en cualquiera de los dos regímenes)”, dice el estudio.

Hay tres fallas básicas que afectan el sistema pensional del país, según los expertos: cobertura - muy pocos tendrán el beneficio de jubilarse; equidad (los subsidios del Gobierno se quedan entre las pensiones más altas) y sostenibilidad. Hoy las pensiones le valen al Estado US$35 billones, más que el presupuesto que se destinó este año al sector educativo del país y muy cerca de la totalidad de recursos de inversión que la Nación destinará este año en las regiones ($40 billones).

  (2016-03-09) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 228137
26/11/2015

¿Cuales son las normas que obligan al Empleador a reubicar a su trabajador vencida la incapacidad laboral?
    Existen parámetros para ejercer acciones que el Empleador debe implementar al cumplir con la obligación antedicha, ubicando al trabajador en las mismas o mejores condiciones laborales de las que venía disfrutando antes de presentarse la contingencia que generó la incapacidad laboral. Incluyendo no vulnerar el principio constitucional de igualdad de los trabajadores, así:
En síntesis, los factores señalados anteriormente están enfocados básicamente al respeto de la dignidad humana y a la efectividad del principio de solidaridad, sumado a la necesidad de materializar las normas constitucionales y legales que protegen la estabilidad laboral reforzada de la cual es titular una persona que padece disminución física, pero que ante todo tiene derecho a trabajar en condiciones de igualdad.

Por ello, la obligación del Empleador no solo es la de pagar la remuneración del cargo en el cual se reubica al trabajador, sino que la H. Corte Constitucional, menciona en la Sentencia, algunos de cuyos apartes se transcribe ut supra, que dicha condición connota otras acciones del Empleador, relativas a propugnar la salud ocupacional del trabajador, las que aplicadas en debida forma, redundan no solo en el bienestar individual del trabajador reubicado, sino en la colectividad trabajadora de la empresa en general el mismo que se traduce en beneficio del empleador, destacando la mencionada en el literal i) referente al goce de todos los beneficios que se desprenden de la ejecución de su trabajo, lo que implica que no debe haber distinción, pues ello vulneraría el principio constitucional de igualdad.

  (2016-03-03) [Mas Información]
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