Bienvenido a Pongase al dia.com
Buscar
_TOPICS
Inicio Busqueda
Avanzada
Estatuto
Tributario
Historial
Boletines
Minutas y
Modelos
Recomiendanos Registrese
aqui
Registro ISSN 2145 - 8766 del 06/04/2010
 

Siganos....

Siganos en...

Sígueme en twitter.com

Sígueme en FaceBook


Menú
· Home
· Avisos Clasificados
· Busqueda Avanzada
· Busqueda en noticias
· Contáctese
· Descargas
· Enlaces
· Estatuto Tributario
· Historial Boletines
· Hotel los Veleros.
· Minutas_y_Modelos
· Noticias
· Recomiendanos
· Registrese aqui es gratis

Director


C. P. Oscar Jaramillo Toro
Universidad de Manizales
Celular No 317 771 97 17

Reciba el boletín diario en su cuenta de correo elect

Si desea recibir nuestro boletín diario en su correo electrónico, suscríbase aquí

Consulte informacion por temas
Consulte aqui
La normatividad de los
últimos años clasificada
por temas

Conceptos Aduaneros
IVA
Retención
Gravamen Mov Fancieros
Procedimiento Tributario
Renta y complementarios
Beneficios de Auditoría
Beneficios tributarios
Facturación
Impuesto de timbre
Varios
Ajustes por inflación
Contribuciones
Todos los temas
Jurisprudencia Tributaria
Jurisprudencia Laboral
Jurisprudencia Constituc
Informacion laboral
Normas Contables Basicas
Normas Contables Prof
Comunicados de Prensa

Google

Laboral

Ver normas por año: | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015

Fuente: Gerencie

¿La prima de servicios es embargable?

Retomamos de las distintas inquietudes de nuestros visitantes si al momento de afectarse el salario y/o las prestaciones sociales con un embargo, esta medida judicial alcanza o no la prima de servicios.

Bien, lo primero es que hay ser claro en cuanto que factores componen propiamente el salario, y al efecto, “… constituyen salario todos aquellos pagos que impliquen retribución del servicio, cualquiera sea la denominación que se adopte, cuyo pago se realice regularmente o en forma habitual y no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador...” .

Lo segundo, precisar el carácter de la prima de servicios, que tradicionalmente se ha entendido, así hoy tal ideario se encuentre no vigente, como "... la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa...", con la salvedad que su pago es obligatorio para el empresario empleador, independientemente si la empresa obtuvo o no, utilidades en algún periodo, de tal forma que su naturaleza, se erige a titulo de prestación social para el trabajador, esto es un "... beneficio obligatorio ocasional en dinero, no constitutivo de salario que no se tiene en cuenta para pagos de seguridad social ni aportes parafiscales..."

Ahora, precisemos como el régimen legal previsto para el embargo de salario lo determina el Código Sustantivo del Trabajo:
  (2015-03-26) [Mas Información]
Fuente: Ámbito Jurídico
Despido sin justa causa no siempre da lugar a reintegro.

Cuando la causal para despedir a un trabajador es la supresión del cargo para llevar a término la disolución y liquidación de una entidad, no hay lugar a restablecer el contrato de trabajo.

Así lo recordó la Corte Suprema de Justicia, al negar la pretensión de reintegro elevada por un exservidor de la Caja de Crédito Agrario, cuyo contrato de trabajo finalizó como consecuencia de la expedición del Decreto 1065 de 1999, que ordenó la disolución y liquidación de la entidad.

De acuerdo con el pronunciamiento, el demandante sostenía que cuando la Corte Constitucional, a través de la Sentencia C- 918 de 1999, declaró la inexequibilidad de la norma que soportó el acto de despido, el sustento legal dejó de existir y, por lo tanto, tenía derecho al reintegro.

La Sala Laboral aclaró que los despidos fundados en una norma, que no están previstos por el legislador como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo deben ser calificados como injustos y, en consecuencia, generadores de los efectos jurídicos que las normas les atribuyen.

No obstante, el reintegro físico no puede considerarse incluido dentro de esos efectos, pues resulta jurídicamente imposible restablecer el vínculo con una entidad inexistente. Por eso, en estos eventos, la pretensión viable debe encaminarse a lograr la indemnización por despido injusto. (Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-550 (43119), feb. 28/15, M. P. Rigoberto Echeverri Bueno)
  (2015-03-25) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Ministerio de Trabajo.
Circular Externa No. 100 - 003 - 2015
16/03/2015

PERMISOS SINDICALES DURANTE LA NEGOCIACION COLECTIVA.

Las entidades y organismos deben garantizar el derecho constitucional de negociación y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15 del decreto 160 de 2014, durante el término de la negociación colectiva los empleados públicos gozan de las garantías de fuero sindical y permiso sindical, en los términos del artículo 39 de la constitución política, la ley 584 del 2000 y el decreto 2813 de 2000. Para lograr el objetivo de esta negociación, se debe garantizar la presencia de los representantes de las organizaciones sindicales.

En consecuencia, las entidades públicas deben atender oportunamente las solicitudes que sobre permisos sindicales eleven estas organizaciones de los servidores públicos.
Rincon del Mar


  (2015-03-25) [Mas Información]
Ministerio de Salud y Protección Social
Decreto 057
14/01/2015

Por el cual se modifica el artículo 14 del Decreto 1703 de 2002.

DECRETA
Artículo 1.
Modificase el artículo 14 del Decreto 1703 de 2002, el cual quedará así:

"Artículo 14. Devolución de pagos dobles de cobertura.
Las personas que se encuentren excepcionadas por ley para pertenecer al Sistema General de Seguridad Social en Salud, de conformidad con lo establecido en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993, no podrán estar afiliados simultáneamente a un Régimen Especial o de Excepción y al Sistema General de Seguridad Social en Salud como cotisantes o beneficiarios, o utilizar paralelamente los servicios de salud en ambos regímenes. "
Rincon del Mar


  (2015-03-20) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Fuente: Ámbito Jurídico

Trabajadores temporales no pueden desarrollar actividades propias de entidades públicas.

Cuando un trabajador de una empresa de servicios temporales (EST) ejerce las mismas funciones asignadas a los servidores de planta de una entidad estatal, se configura el contrato realidad, como consecuencia de la aplicación del principio de la primacía de la realidad sobre las formas, advirtió el Consejo de Estado.

De acuerdo con la Sección Segunda, el cumplimiento permanente de funciones propias de la entidad que implican subordinación no puede delegarse a las EST, pues no son labores ocasionales, accidentales o transitorias.

Las necesidades de personal temporal de las entidades públicas sujetas a la Ley 909 del 2004, que regula la carrera administrativa, el empleo y la gerencia pública, se deben satisfacer mediante la creación de empleos de carácter temporal, en las condiciones y con los requisitos previstos en dicha ley, advirtió la corporación.

En estos eventos, agregó, no procede el empleo de otras herramientas jurídicas, como la contratación de servicios personales con terceros, en la que casi siempre se presentan condiciones de subordinación en el cumplimiento de las funciones contratadas, que desdibujan el vínculo y esconden una verdadera relación de trabajo.

Vinculación temporal
La Ley 50 de 1990 define a las EST como aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios, para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales contratadas directamente por la EST, la cual tiene el carácter de empleador.
  (2015-03-20) [Mas Información]
Fuente: Ámbito Jurídico

Trabajadores que devengan salario mínimo tienen derecho a pago de incapacidades completas.

Si bien en casos de incapacidad por enfermedad común el empleador debe reconocer el equivalente a las dos terceras partes del salario, es decir el 66 %, no sucede lo mismo con los trabajadores que devengan el salario mínimo mensual, a quienes no se les puede vulnerar el derecho al mínimo vital y se les debe reconocer el total del salario, precisó el Ministerio de Salud.

La entidad tuvo en cuenta lo señalado por la Corte Constitucional en la Sentencia C-543 del 2007, que declaró exequibles varias expresiones del artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo sobre el auxilio monetario por enfermedad no profesional, en el entendido que no puede ser inferior al salario mínimo legal vigente.

Según el alto tribunal, las situaciones en las que el valor del auxilio monetario es inferior al salario mínimo desconocen la garantía constitucional que tiene todo trabajador a percibir el salario mínimo vital, consagrado en el artículo 53 de la Carta Política, sobre todo en condiciones de afectación que no le permiten laborar temporalmente.

La entidad recordó que el Decreto 2943 del 2013, que modificó el parágrafo 1º del artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, establece que a partir del 17 de diciembre del 2013, estarán a cargo de los empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos primeros días de incapacidad, pues del tercer día en adelante les corresponde a las entidades promotoras de salud. (Ministerio de Salud, Concepto 201511600004711, ene. 6/15)
  (2015-03-20) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Ministerio de Trabajo.
Circular No. 00001
08/01/2015

Reajuste de pensiones para el año 2015
De conformidad con lo dispuesto en el articulo 14 de la ley 100 de 1993, los reajustes pensionales para el año 2015 se realizaran de la siguiente manera:


Rincon del Mar


  (2015-03-19) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
Concepto No 158850
16/09/2014

Consulta si cuando se habla de "año gravable" en el artículo 5 de la ley 1429 de 2010 en relación a la "progresividad en el pago de los parafiscales y otras contribuciones de nómina", la Ley se refiere a 12 meses contados desde la fecha de inicio de actividad económica principal de la empresa, considerando el ejemplo citado en la página 24 del ABC de la Ley de formalización y generación de empleo publicada por el Ministerio de la Protección
Rincon del Mar


  (2015-03-19) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Ministerio de Trabajo.
Concepto No 222822
23/12/2014

¿Qué debe hacer la empresa para reclamar a la EPS Famisanar el pago de la licencia de maternidad, cuya prestación ha sido negada por dicha entidad, debido a que la trabajadora no ha cumplido con el mínimo de cotizaciones establecidas en la ley para tal fin?

Rincon del Mar


  (2015-03-19) [Mas Información]
Ministerio de Salud y Protección Social
Concepto No 4711
    ¿ Cuál es el monto de la prestación a la cual se hace acreedor el empleado incapacitado por tres días ?
www.pongasealdia.com
    A los trabajadores que devenguen un salario mínimo mensual legal vigente, pues de conformidad con lo preceptuado por la Corte, no se podrá vulnerar el derecho al mínimo vital del trabajador y en este caso deberá reconocerse a dicho trabajador el 100% del salario.
Rincon del Mar
  (2015-03-19) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Ministerio de Trabajo.
Decreto No 301
    Por el cual se dictan disposiciones para la revelación de la información financiera en el Sistema General de Riesgos Laborales.
www.pongasealdia.com
    Es necesario establecer estándares para la revelación de la información financiera de las Administradoras de Riesgos Laborales, los cuales deben ser implementados, adoptados y ejecutados con el fin de que dicha información se presente adecuadamente en los estados financieros y sus notas, y sea posible su análisis, interpretación, simplificación, abstracción y agrupación.
DECRETA
Artículo 1. Estándares para revelación de información financiera de Administradoras de Riesgos Laborales.

Para la revelación de la información financiera de las Administradoras de Riesgos Laborales, se deberá tener en cuenta lo previsto por el inciso segundo del parágrafo 5° del artículo 11 de la Ley 1562 de 2012, según el cual las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales, para el pago de las labores de intermediación, sólo podrán utilizar recursos propios; estos recursos son aquellos que conforman su patrimonio o constituyen ingreso, sin que en ningún caso puedan utilizarse para esos efectos las cotizaciones pagadas, las reservas técnicas, las reservas matemáticas constituidas para el pago de pensiones del sistema, ni sus rendimientos financieros.

Artículo 2. Reporte y' revelación de Información de las Administradoras de Riesgos Laborales. La Superintendencia Financiera de Colombia definirá los mecanismos de reporte y revelación de información específico para las Administradoras de Riesgos Laborales, teniendo en cuenta las disposiciones establecidas en el artículo anterior.

Artículo 3. Vigencia. El presente decreto rige a partir de la fecha de su publicación.
  (2015-03-12) [Mas Información]
Fuente: Ámbito Jurídico
    Empleador puede ejercer potestad disciplinaria contra funcionarios amparados por fuero sindical.
www.pongasealdia.com
    Las autoridades pueden ejercer la potestad disciplinaria contra funcionarios amparados por fuero sindical y adoptar las decisiones de fondo a las que haya lugar, recordó la Sección Segunda del Consejo de Estado.
Aunque, en el caso analizado, el funcionario estaba en una situación administrativa especial (permiso sindical), la Sala concluyó que conservaba su condición de empleado público, lo que implica que, efectivamente, desempeña un empleo o cargo en la institución.

Con este argumento, respaldó la legalidad de una suspensión por agresiones verbales (injurias y calumnias) proferidas por el disciplinado en contra el rector de la Universidad Nacional, conducta tipificada en la Ley 734 del 2002.

La corporación recordó que el derecho de asociación previsto en el artículo 39 de la Constitución no es un derecho absoluto. Además, aclaró que como en este caso no se discutía el ejercicio de la actividad sindical, sino la conducta del funcionario, la potestad disciplinaria le correspondía a la oficina de control interno disciplinario de la institución empleadora y no al Ministerio del Trabajo, de acuerdo con el artículo 2º del Acuerdo 018 de 1998.

Sobre la facultad de las universidades públicas para dictar regímenes disciplinarios, el Consejo se refirió a laSentencia C- 829 del 2002 , según la cual aquella no viola el principio de reserva legal, y se ajusta a la autonomía universitaria, siempre y cuando se ejerza sin desconocer garantías constitucionales, ni el principio de legalidad. De esta manera, antes de iniciar una investigación, el procesado puede conocer la descripción típica de las conductas que constituyen faltas y las sanciones previstas para cada una de ellas, anotó. (Consejo de Estado, Sección Segunda, Sentencia 11001032500020120022700 (08812012), oct. 20/14, C. P. Alfonso Vargas Rincón)
  (2015-03-11) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Fuente: Ámbito Jurídico
    Consejo de Estado recuerda condiciones para garantizar protección reforzada por maternidad.
www.pongasealdia.com
    La Sección Quinta del Consejo de Estado recordó que el alcance del fuero de maternidad se determina por la modalidad de contrato, teniendo en cuenta si el empleador conocía o no del estado de embarazo de la empleada al momento de la desvinculación.
Según indicó, el desconocimiento del embarazo a la terminación de un contrato de trabajo no impide la protección constitucional, que surge a partir del momento de la concepción.

En el caso analizado, la corporación amparó los derechos al mínimo vital, la estabilidad laboral reforzada y la seguridad social de una mujer que fue despedida a la quinta semana de gestación, y le ordenó al representante legal de una empresa de servicios temporales el pago de la licencia de maternidad, como medida sustituta al pago de cotizaciones.

Jurisprudencialmente, indicó, se ha señalado que para hacer efectivo el fuero de maternidad en caso de despido, deben concurrir los siguientes requisitos:
  • 1. Que el despido haya tenido lugar durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto.
  • 2. Que el empleador conocía o intuía el estado de gravidez de la trabajadora.
  • 3. Que el despido fue por razón del embarazo.
  • 4. Que no medió autorización del inspector de trabajo, tratándose de trabajadora oficial o privada, o que no existió resolución motivada del jefe del organismo, si se trata de empleada pública.
  • 5. Que el despido amenaza el mínimo vital de la gestante y de quien está por nacer.
  (2015-03-06) [Mas Información]
Fuente: Ámbito Jurídico
    Entidades de medicina prepagada no pueden suspender cobertura médica alegando preexistencias.
www.pongasealdia.com
    Las entidades que ofrecen planes adicionales en salud (medicina prepagada) no pueden suspender la cobertura médica de un afiliado o sus beneficiarios alegando preexistencias que no quedaron expresamente excluidas al suscribir el contrato.
Esto es así, incluso, si se trata de enfermedades congénitas que, al momento de suscribir el plan adicional de salud, no han sido diagnosticadas, pues la exclusión de dichas enfermedades no es general. Tampoco es posible suspender la prestación del servicio alegando mora en la cuota o prima a cargo del afiliado, cuando se ha aceptado el pago extemporáneo de lo debido.

Así lo recordó la Corte Constitucional, al advertirle a una entidad de medicina prepagada que no podía obstaculizar el goce efectivo de los derechos fundamentales de sus usuarios, tomar decisiones que modifiquen o desmejoren la cobertura ofrecida a sus afiliados y beneficiarios, ni suspender los contratos de salud aduciendo mora en las cuotas que debe cubrir el usuario, a pesar de recibir la suma adeudada, sin objeción.

En el caso de los niños, agregó, dicha suspensión puede tener consecuencias irremediables para el desarrollo armónico de su salud física y mental, obstaculizando el goce de otros derechos, como la educación.

La corporación recordó que las entidades de medicina prepagada deben someter a sus posibles afiliados y beneficiarios a exámenes médicos, para determinar su estado de salud inicial y, con fundamento en el resultado, establecer si hay preexistencias que deban ser excluidas de la cobertura.
  (2015-03-06) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Fuente: Ámbito Jurídico
    Estas normas señalan los factores salariales que deben tenerse en cuenta para liquidar pensión.
www.pongasealdia.com
    El artículo 1º del Decreto 1158 de 1994, que modificó el artículo 6º del Decreto 691 de 1994, es la norma que se debe aplicar para determinar los factores salariales con los que se debe liquidar la pensión de jubilación de los servidores públicos que consoliden su derecho en vigencia del Sistema General de Pensiones de la Ley 100 de 1993.
Así lo señaló la Corte Suprema de Justicia, al recordar que desde las sentencias 17192 del 2002, 44206 del 2012 y SL-1851 (42208) del 2014, para determinar los factores salariales integrantes del ingreso base de liquidación (IBL), se aplica la norma vigente al momento en el que se causa el derecho.

En el caso analizado, el trabajador consolidó su derecho a la pensión de jubilación el 19 de noviembre del 2004, fecha en la que cumplió los 55 años de edad. Desde este punto de vista, el tribunal de instancia no se equivocó al determinar que los factores salariales con los cuales debía liquidarse su pensión eran los previstos en el artículo 1º del Decreto 1158.

Finalmente, agregó que los beneficiarios del régimen de transición tienen derecho a que las condiciones pensionales de edad, tiempo y monto se rijan por las disposiciones anteriores que les sean aplicables, pero no así el IBL, regulado expresamente en la Ley 100.

De esta manera, para quienes les falten menos de 10 años para adquirir el derecho, el IBL se encuentra regulado en el artículo 36 de la Ley 100, mientras que para los que les falten 10 años o más, se aplica el artículo 21 de la misma norma (sentencias 44238 del 2011, 53037 del 2012, SL-570 del 2013 y SL-4649 del 2014).
  (2015-03-06) [Mas Información]
Fuente: Gerencie
    Pago del auxilio de transporte no está condicionado a que en el lugar de residencia del trabajador se preste el servicio de transporte público.
www.pongasealdia.com
    Basta que el salario mensual del trabajador sea igual o inferior a dos veces el salario mínimo legal mensual para que cause el derecho al pago del auxilio de transporte, sin importar que en la ciudad se preste o no el servicio de transporte público. Tampoco importa la distancia ni las sumas que deba pagar el trabajador por concepto de pasajes.
Como es sabido, durante algún tiempo el pago del auxilio de transporte dependía de la distancia existente entre la residencia del trabajador y el lugar de trabajo, y el derecho se causaba únicamente si dicha distancia excedía los mil metros.

Pues bien, debido a las dificultades que a veces conllevaba el establecer con precisión la distancia, lo cual frecuentemente era fuente de conflictos entre empleadores y trabajadores, el gobierno a través del Decreto 25 del 9 de enero de 1963, reglamentario de la ley 15 de 1959, sustituyó el valor variable del auxilio de transporte (el valor dependía del número de viajes o pasajes que tuviera que pagar el trabajador), por una suma fija, la cual se dispuso entregar directamente a los trabajadores oficiales y particulares, sin tener en cuenta la distancia ni el número de viajes que tuviera que hacer el trabajador para ir a la empresa y regresar a su casa.

Ahora bien, desde la expedición de la ley 15 de 1959, se estableció que el auxilio de transporte sólo aplicaría en aquellas ciudades en donde se prestara el servicio de transporte público. El texto de la norma es el siguiente:
  • ARTICULO 2o. Establece a cargo de los patronos en los Municipios donde las condiciones de transporte así lo requieran, a juicio del Gobierno, el pago de transporte desde el sector de sus residencias hasta el sitio de su trabajo, para todos y cada uno de los trabajadores cuya remuneración no exceda de un mil quinientos pesos. ($ 1.500.00) mensuales.

    El Gobierno podrá decretar en relación con este juicio las exoneraciones totales o parciales que considere convenientes, así como también podrán graduar su pago por escala de salarios, o número de trabajadores, o monto del patrimonio del respectivo taller, negocio o empresa.
  (2015-03-06) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Fuente: El Tiempo
    Empresas podrán hacer prueba de alcoholemia a sus trabajadores.
www.pongasealdia.com
    Fallo señala que empleadores tienen libertad de escoger mecanismos para detectar si hay embriaguez.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al resolver un recurso de casación contra una decisión del Tribunal Superior de Bogotá, señaló que es legítimo que un empleador haga pruebas de alcoholemia a sus empleados.

“Los dispositivos técnicos útiles para determinar el estado de embriaguez etílica de un trabajador, además de que constituyen un instrumento legítimo del empleador en la tarea de preservar la seguridad industrial y afrontar situaciones de riesgo, al mismo tiempo representan uno de los recursos fundamentales con los que cuenta el trabajador para ejercer su derecho de defensa y controvertir las imputaciones que le pueden ser elevadas, sin algún tipo de soporte técnico”, señaló el alto tribunal en su decisión.

El caso era el de un hombre que fue despedido debido a que se negó a practicarse la prueba. El argumento con el que pretendía tumbar la decisión del Tribunal que no falló a su favor la demanda contra la empresa, era que el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses era la única entidad autorizada para determinar el estado de embriaguez de una persona. Sin embargo, frente a ese argumento, “la Corte debe señalar que, en lo que concierne al ámbito de las relaciones laborales, como lo dedujo el Tribunal, no existe alguna norma que determine que las pruebas de alcoholemia sean de la potestad exclusiva de Medicinal Legal”.
  (2015-03-05) [Mas Información]
Superintendencia de Sociedades.
Concepto 220012547 / 11-02-2015
    ALGUNOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LA SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADA SAS.
www.pongasealdia.com
    Ley 1429 de 2010. Artículo 63. Contratación de personal a través de CTA. El personal requerido en toda institución y/o empresa pública y/o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes.
Me refiero a su escrito, recibido vía correo electrónico, radicado en esta entidad con el número 2015- 01- 000278, mediante el cual previa descripción de su relación como trabajador con una sociedad por acciones simplificada SAS, formula las siguientes inquietudes
  • 1. Está permitido ésta forma de vinculación laboral impuesta y a la vez excluyente?

  • 2. Es viable y legal excluir bajo la premisa enunciada por las directivas, el acceso a nuevos accionistas que son asociados a la SAS?
Al respecto, este Despacho se permite en primer lugar advertir dentro de sus funciones no está la de pronunciarse sobre temas laborales, máxime que su competencia es reglada y ese es un asunto del resorte exclusivo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

No obstante lo anterior, es pertinente traer a colación el comentario que aparece en la página electrónica Actualicase.com (Actualidad- Derecho Laboral), a cuyo tenor se tiene:

“Desde el pasado 16 de junio de 2011, cuando entraron en vigencia las drásticas sanciones para los empresarios por usar a las CTA para evadir la contratación directa de los trabajadores que ejecutan las labores habituales de la empresa, a muchos genios (los verdaderos dueños de las CTA), les ha dado por pretender disolver la CTA y crear Sociedades por Acciones Simplificadas —SAS- y con ello, seguir prestando un servicio de intermediación laboral en contravía de las leyes laborales del país.
  (2015-03-04) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Fuente: Gerencie
    Licencia por luto cuando el trabajador labora lejos del familiar fallecido.
www.pongasealdia.com
    La licencia por luto es una licencia remunerada, y la ley sólo obliga a conceder y remunerar 5 días hábiles, de manera tal que si el empleador decidiera voluntariamente otorgarle al trabajador unos días más de licencia, esos días adicionales pueden no ser remunerados, es decir, que el empleador puede descontárselos al trabajador.
De acuerdo al numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo adicionado por la ley 1280 de 2009, el empleador tiene la obligación de conceder al trabajador una licencia por luto de 5 días hábiles en caso de la muerte de un familiar (¿Qué familiares dan derecho a la licencia?), y nos preguntan nuestros lectores que si en los casos en que el trabajador labora en un lugar distante al sitio donde falleció su familiar puede exigir que se le amplíe la licencia por luto más allá de los 5 días hábiles a que tiene derecho.

Es natural que si el trabajador vive lejos del familiar que ha fallecido, los 5 días de licencia pueden ser pocos y es probable que apenas le alcancen para trasladarse al lugar correspondiente, por lo que luce razonable la posibilidad de solicitar que la licencia por luto se extienda, pero hay que decir que la ley no considera esa posibilidad, aunque nada impide que el empleador por su propia decisión acceda a concederle un mayor tiempo al trabajador.

Recordemos que la licencia por luto es una licencia remunerada, y la ley sólo obliga a conceder y remunerar 5 días hábiles, de manera tal que si el empleador decidiera voluntariamente otorgarle al trabajador unos días más de licencia, esos días adicionales pueden no ser remunerados, es decir, que el empleador puede descontárselos al trabajador. Eso ya será un acuerdo entre las partes al momento de acordar los días adicionales que se otorgarán, y se puede optar por el descuento, o por recuperar esos días de alguna forma, o incluso remunerarlos.
  (2015-03-04) [Mas Información]
Fuente: Gerencie
    ¿Cuántas veces se puede prorrogar un contrato cuya duración es igual o inferior a 30 días?.
www.pongasealdia.com
    Por disposición del artículo primero del decreto 1127 del 29 de abril de 1991, los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea igual o menor a 30 días no requieren preaviso para su terminación, pero como todo contrato también se pueden prorrogar, así que la duda a resolver tiene que ver con las veces que se puede renovar un contrato de estas características.
El mismo artículo primero de decreto 1127 del 1991 se ocupa de resolver esta situación cuando dice que “No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en el ordinal 2 del artículo 3o de la Ley 50 de 1990”, de manera que el decreto remite a la ley 50 de 1990 que en lo pertinente afirma:

  • No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
En consecuencia, en lo que tiene que ver con la renovación, a los contratos inferiores o iguales a 30 días se les aplica la norma general, de manera que solo se pueden renovar hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales la duración tendrá que ser como mínimo de un año.

Ahora, una vez se ha renovado un contrato a 30 días de duración por un periodo igual, esto es, otros 30 días, en nuestro criterio ese segundo contrato no requieren preaviso para la terminación, por cuando sigue siendo un contrato de 30 días al que le aplica lo dispuesto por el artículo primero del decreto 1127 de 1991. La situación viene a cambiar cuando ese contrato se renueve por un periodo superior caso en el que ya no le cobijará la excepción que prevé la norma frente al preaviso de no renovación.
  (2015-03-04) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Fuente: Consultas Laborales
    ¿Cuáles son los salarios y prestaciones sociales mínimas a que tiene derecho un Trabajador Colombiano en el año 2015?
www.pongasealdia.com
    Salario mínimo año 2015. Art 145 CST. $644.350 Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias. Ley 50 de 1990, Art.20


                                                 SALARIOS

SALARIOS

VALOR

DEFINICION

Salario mínimo año 2015. Art 145 CST.

$644.350

Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias. Ley 50 de 1990, Art.20

SALARIO MINIMO DIA

$21.478,33

Jornada Ordinaria Día 8 horas

SALARIO MINIMO HORA ORDINARIA

$2.684,79

Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25

SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24

$3.624,47

Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor Hora Ordinaria+35% de recargo

                                                 

 

  (2015-03-04) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
    Este 9 de marzo vence plazo para que 4 mil jóvenes accedan a becas del programa "Talentos para el Empleo".
www.pongasealdia.com
    La iniciativa busca capacitar a los jóvenes en actividades que les permita mejorar su desempeño laboral. El programa ofrece 13 mil becas que cubren el ciento por ciento de la matrícula en instituciones de formación para el trabajo de alta calidad.
Hasta el próximo 9 de marzo está abierta la convocatoria para acceder a las primeras 4 mil becas del programa “Talentos para el Empleo”.

Esta primera fase permitirá a los aspirantes validar su bachillerato, capacitarse en finanzas, informática, fortalecimiento de lectoescritura y matemáticas básicas, así como el desarrollo de las capacidades necesarias para un mejor desempeño laboral.

El programa “Talentos para el Empleo” ofrece 13 mil becas que cubren el 100% de la matrícula en instituciones de formación para el trabajo de alta calidad, diferentes al SENA, y un apoyo de transporte que se entregará al finalizar el proceso de formación, explicó el ministro del Trabajo, Luis Eduardo Garzón. A “Talentos para el Empleo” podrán acceder todos los colombianos entre 18 y 45 años que estén interesados en mejorar sus oportunidades laborales.

La postulación la pueden hacer a través de los centros de empleo que hay en Barranquilla, Bogotá, Cúcuta, Cali, Medellín, Pasto y Sincelejo.
  • ¿Cómo acceder al Programa?
Para ser parte del programa “Talentos para el Empleo”, debe dirigirse a los Centros de Empleo de las ciudades que ofrecerán las becas, presentar su documento de identificación y asistir a la orientación laboral con los profesionales del Centro de Empleo.
  (2015-03-03) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Ministerio de Trabajo.
Concepto 147921 25 de Julio de 2013
    Campo de aplicación del límite del 40%, para pagos no Constitutivos de salario establecido en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010.
www.pongasealdia.com
    Los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán sor superiores al 40% del total de la remuneración.
Esta norma es clara, en establecer una prohibición en el sentido, que Pare les efectos de le determinación del ingreso base del ingreso base de cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales ,los pagos no constitutivos de salario no podrán exceder el 40% del total de la remuneración.

Con el fin de determinar el alcance e interpretación de la expresión 'pagos no constitutivos de salario contenida en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 debe tenerse en cuenta el contexto ab la norma de la cual nace parte, así como el sentido general de la Ley 1393 de 2010.

En primer lugar es preciso mencionar que la Ley 1393, estableció las 'Medidas en meterla de control a la evasión y efusión de cotizaciones y aportes", lo que implica que su propósito no es el de modificar o redefinir ni el concepto de salario ni el de Ingreso base de cotización, sino el de evitar algunas conductas o actuaciones de los empleadores y/o trabajadores que puedan llegar a tener por electo reducir la base de sus aportes al Sistema integral de Seguridad Socia. Por ello, debe partirse de la premisa de que para el Correcto entendimiento de esta disposición, las normas que resultan en primera lugar aplicables son los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo.

El artículo 127 del CST establece la definición general de salario vigente en derecho colombiano, el cual incluye “Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio'
  (2015-03-03) [Mas Información]
Fuente: Finanzas Personales.
    Cómo pagar y calcular su seguridad social integral.
www.pongasealdia.com
    El sistema integrado de seguridad social hace parte del sistema de protección social de los ciudadanos que reúne a varias entidades que se rigen por una política, normas y procedimientos para el bienestar común, tanto de empleados como de trabajadores independientes.
Cuando usted es empleado regular en una empresa, su única preocupación es saber los porcentajes que le fueron descontados de su salario para el pago de salud, pensión, riesgos laborales y caja de compensación; siempre habrá una persona encargada de diligenciar los formatos de pago y usted se entera solo en la colilla que le entregan quincenal o mensualmente en su empresa.

Sin embargo, si usted es trabajador independiente, no se preocupe, usted también tiene derechos y deberes para afiliarse al sistema integrado de seguridad social y estar amparado en caso de requerir asistencia médica, sus ahorros de pensión y cesantías y de ser necesario la afiliación a riesgos laborales.

Existen dos formas de iniciar su afiliación al sistema integrado de seguridad social; por medio electrónico o en forma presencial asistida en una oficina. El primer paso para cualquiera de estas formas que vamos a explicar, es tener una cuenta de correo electrónico a donde le llegará la información de su afiliación a una EPS, fondos de pensiones y administradoras de riesgos laborales y una cuenta de ahorros en cualquier entidad bancaria de donde usted hará sus pagos en forma presencial o en línea.
  • ¿Cómo me afilio?
Al identificar la EPS que usted quiere, debe consultar en las siguientes plataformas electrónicas en cuál de ellas está ubicada la suya y solicitar un código, que a partir de ese momento lo identificará siempre para cualquier trámite: www.miplanilla.com o www.simple.com , www.soi.com.
  (2015-03-03) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Fuente: Fuente: Soluciones Laborales Corporativas S.A.S – Por Ricaro Luis Barrios López.
    Decreto que reglamenta la afiliación de estudiantes al sistema General de Riesgos Laborales y otras disposiciones.
www.pongasealdia.com
    El Ministerio de Salud y Protección Social expidió el Decreto 055 del 14 de enero de 2015 “Por el cual se reglamenta la afiliación de estudiantes al Sistema General de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones”.
Esta normatividad tiene por objeto establecer las reglas para la afiliación y pago de aportes al Sistema General de Riesgos Laborales de los estudiantes que realicen prácticas empresariales, conforme a las siguientes explicaciones:

1° Las practicas que deben ser cubiertas por el Sistema General de Riesgos Laborales, son aquellas que dentro del sistema educativo nacional han sido estructuradas, especialmente, para desarrollar competencias específicas en el estudiante hacia un campo laboral determinado.

En ese sentido tales prácticas son las desarrolladas en los siguientes casos: a) La educación media técnica, b) Los programas de formación complementaria ofrecidos por las escuelas normales superiores, c) La educación superior y d) Los programas de formación laboral de la educación para el trabajo y el desarrollo humano.

También comprende aquellas prácticas Ad – Honorem que involucren un riesgo ocupacional y que se desarrollan como un requisito para obtener un título, que por disposición de los reglamentos internos de la institución de educación donde se cursen los estudios no cuentan con matrícula vigente.

2º Tratándose de empresas del sector privado, la aplicación de esta normatividad es respecto de estudiantes de instituciones de educación pública o privadas que deban realizar prácticas o actividades como requisito para culminar sus estudios u obtener un título o certificado de técnico laboral por competencias que los acreditará para el desempeño laboral, que involucre un riesgo ocupacional (probabilidad de exposición a cualquiera de los factores de riesgo a los que puedan estar expuestos los estudiantes).
  (2015-02-25) [Mas Información]
Fuente: sectorial.com
    Errores que no se pueden cometer al despedir a un empleado.
www.pongasealdia.com
    Pedirle a alguien que se retire de su trabajo es una de las funciones más desagradables en el rol de líder empresarial. Sin embargo, esta situación hace parte del liderazgo y saberlo hacer es esencial para el desarrollo de su compañía y de la persona que debe marcharse.
Teniendo en cuenta esto, a continuación relacionamos errores que se han cometido y que no deben hacer parte del proceso de despido de un empleado.
  • Esperar demasiado para hacerlo
Como líder se busca entregar a los empleados la posibilidad de crecer. Esto es un instinto natural que permite olvidar los errores que los miembros del equipo de trabajo cometen. Recurrentemente el jefe otorga nuevas oportunidades que permitan a las personas a su cargo superar las situaciones negativas y obtener éxito en su rol laboral.

Si bien el acompañamiento es esencial, hay ocasiones en que las personas simplemente no encajan en la cultura organizacional y en este escenario acompañarlos no servirá de nada. El líder sabe cuando esto ocurre. Personas con constante falta de motivación, a quienes ningún plan de estímulo les sirve, todo les da lo mismo, aquellas en que pedirle que se queden hasta tarde o lleguen más temprano a la oficina es tortuoso, cuando se les habla no prestan atención, e incluso en las mañanas ni saludan; son algunas de las señales que muestran que es momento de pedirle que se marche de la empresa.

Una de las funciones como líder radica en identificar a que personas usted puede ayudarles para que corrijan sus errores o si por el contrario este miembro del equipo puede dañar la cultura de su organización. Mantener empleados que no encajan con la misión de la empresa no solamente afectará su negocio, también perjudicará el desarrollo profesional de la persona.
  (2015-02-25) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Ministerio de Salud y Protección Social
Resolución No. 304 de 9 de febrero de 2015
    Se determina la integración y el reglamento operativo para el funcionamiento de la Instancia de Coordinación y Asesoría dentro del Sistema General de Seguridad Social en Salud.
www.pongasealdia.com
    En aras de garantizar la puesta en marcha de la Instancia de Coordinación y Asesoría dentro del Sistema General de Seguridad Social en Salud en comento, se hace necesario definir su integración y reglamento operativo.
RESUELVE:
Artículo 1.Integración.
La Instancia de Coordinación y Asesoría dentro del Sistema General de Seguridad Social en Salud, se denominará Instancia Asesora del Sistema de Salud, y estará integrada por:
  • 1. El Ministro de Salud y Protección Social, quien podrá delegar en uno de los Viceministros y la presidirá;

  • 2. El Ministro de Hacienda y Crédito Público, quien podrá delegar en uno de los Viceministros;

  • 3. El Director del Departamento Nacional de Planeación, quien podrá delegar en uno de los Subdirectores Generales;

  • 4. El Presidente de la Academia Nacional de Medicina de Colombia;

  • 5. Un (1) representante por las Secretarías de Salud en los niveles departamental, municipal y distrital, elegido por el Ministro de Salud y Protección Social de terna que sea conjuntamente remitida por la Federación Nacional de Departamentos (FND), la Federación Colombiana de Municipios (FCM), la Asociación Colombiana de Ciudades Capitales (ACCC) y la Corporación Colombiana de Secretarios Municipales y Distritales de Salud (Cosesam). De la terna recibida el Ministro elegirá un representante suplente. Los ternados lo serán por su condición personal y no necesariamente por su vinculación a alguna de las entidades de que trata el presente numeral.
  (2015-02-24) [Mas Información]
Fuente: Ámbito Jurídico
    Empleador debe asumir gastos de mudanza, si trabajador cambia de residencia para prestar servicios.
www.pongasealdia.com
    Cuando, como consecuencia del ejercicio del ius variandi, el empleador hace cambiar de residencia al trabajador para que preste sus servicios en otro lugar, debe asumir todos los gastos en que incurra el empleado, incluidos los de traslado, indicó el Ministerio de Trabajo.
La entidad recordó que la facultad para modificar las condiciones laborales de los trabajadores se debe ejercer consultando las circunstancias que los afectan, su situación familiar, su estado de salud y el de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, las condiciones salariales, el comportamiento y el rendimiento demostrado por el empleado.

En cada caso particular, el empleador debe tener presente que esa potestad no es absoluta, pues está limitada por los principios mínimos fundamentales previstos en el artículo 53 de la Constitución. Además, de acuerdo con el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, dentro de sus obligaciones está pagar al trabajador los gastos razonables de regreso, a memos que la terminación del vínculo se deba a la culpa o la voluntad del trabajador.

La entidad aclaró que la naturaleza pública o privada del empleador no es razón suficiente para diferenciar los alcances del ius variandi. Por lo tanto, “los criterios relativos a las mínimas condiciones de respeto a la dignidad de los trabajadores tienen plena aplicación frente a cualquier empleador”, advirtió.

Finalmente, acogiendo la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, recordó que un trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos tiene derecho al auxilio de transporte, independientemente de si en el lugar de residencia se presta el servicio de transporte público, la distancia o el valor que deba cancelar pagar por concepto de pasajes.
  (2015-02-24) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---
Ministerio de Trabajo.
Concepto 168780
    Para prorrogar o terminar el contrato a término fijo superior a un año, ello se debió realizar con una anticipación mínima de treinta (30) días antes de cumplirse el término inicialmente pactado.
www.pongasealdia.com
    Ya que lo contrario implicaría que el contrato de trabajo se prorrogó por un periodo igual y con las mismas condiciones inicialmente convenidas.
Al contrato a término fijo celebrado por escrito, le serán aplicables las condiciones establecidas en el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 3° de la Ley 50 de 1990, el cual establece textualmente qué:
  • "ARTÍCULO 46. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. . No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PAR.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea,"

Se desprende del texto de la norma que se entenderá prorrogado el contrato en las condiciones iniciales, cuando ninguna de las partes comunica a la otra por escrito su intención de terminar el contrato en la fecha estipulada en el contrato, notificación esta que debe efectuarse con una antelación no inferior a treinta (30) días.

En concordancia con lo anterior, es dable entender que los contratos a término fijo superiores a un año solo cumplirán el término contractual cuando alguna de las partes comunica a la otra su intención de no prorrogar, de lo contrario el contrato se entiende prorrogado por un período igual al inicialmente pactado, aun cuando se suscriba un contrato posterior por un término diferente.
  (2015-02-24) [Mas Información]
EL CONGRESO DE COLOMBIA
LEY ESTATUTARIA No 1751
16/02/2015
    POR MEDIO DE LA CUAL SE REGULA EL DERECHO FUNDAMENTAL A LA SALUD Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES.
www.pongasealdia.com
    Objeto. La presente ley tiene por objeto garantizar el derecho fundamental a la salud, regularlo y establecer sus mecanismos de protección.
Naturaleza y contenido del derecho fundamental a la salud. El derecho fundamental a la salud es autónomo e irrenunciable en lo individual y en lo colectivo.

Comprende el acceso a los servicios de salud de manera oportuna, eficaz y con calidad para la preservación, el mejoramiento y la promoción de la salud. El Estado adoptará políticas para asegurar la igualdad de trato y oportunidades en el acceso a las actividades de promoción, prevención, diagnóstico, tratamiento, rehabilitación y paliación para todas las personas. De conformidad con el artículo 49 de la Constitución Política, su prestación como servicio público esencial obligatorio, se ejecuta bajo la indelegable dirección, supervisión, organización, regulación, coordinación y control del Estado.

Artículo 3°. Ámbito de aplicación. La presente ley se aplica a todos los agentes, usuarios y demás que intervengan de manera directa o indirecta, en la garantía del derecho fundamental a la salud. Artículo 4°. Definición de Sistema de Salud. Es el conjunto articulado y armónico de principios y normas; políticas públicas; instituciones; competencias.

y procedimientos; facultades, obligaciones, derechos y deberes; financia~entb; controles; información y evaluación, que el Estado disponga . para la garantía y materialización del derecho fundamental de la salud.
  (2015-02-24) [Mas Información]
--- --- --- --- --- --- --- ---
--- --- --- --- --- --- --- ---


Genere Valor a su compañía ..     Nosotros le apoyamos…

www.pongasealdia.com
Cel 300 670 26 73


PHP-Nuke Copyright © 2005 por Francisco Burzi. Este es software libre y puedes redistribuirlo bajo licencia GPL. PHP-Nuke no cuenta con absolutamente ninguna garantía
Página Generada en: 0.68 Segundos