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C. P. Oscar Jaramillo Toro
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    CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.
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  • La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

TITULO PRELIMINAR.
PRINCIPIOS GENERALES

ARTICULO 1o. OBJETO.
La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.

ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

ARTICULO 4o. SERVIDORES PÚBLICOS. Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.

ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

ARTICULO 6o. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.
  (2015-12-31) [Mas Información]
Fuente: CESAR AUGUSTO DUQUE MOSQUERA.
    Puede el empleador pedir la historia clínica de un trabajador para solicitar la transcripción de una incapacidad.?
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  • En ningún caso los empleadores podrán tener, conservar o anexar copia de las evaluaciones médicas ocupacionales y de la historia clínica ocupacional en la hoja de vida del trabajador, ni solicitarla para ningún efecto.
INCAPACIDAD.
Se entiende por incapacidad, el estado de inhabilidad física o mental de un trabajador, que le impide desempeñar en forma temporal o permanente su trabajo.

OPCIONES. Cuando se expide una incapacidad existen dos opciones así:
  • 1. Que el médico que la expida está adscrito a la EPS del cotizante
  • 2. Que el médico que la expida no pertenezca a la red de esta.
MEDICO ADSCRITO A LA EPS.
En este caso para el efecto se requiere que el cotizante cumpla los siguientes requisitos:
  • 1. Que el trabajador dependiente o independiente haya cotizado un mínimo de 4 semanas ininterrumpidas y completas para acceder a las prestaciones económicas generadas por la incapacidad por enfermedad general. (art 9 del Decreto 783 de 2000)

  • 2. Que los aportes se hayan pagado oportunamente por lo menos durante 4 meses de los 6 meses anteriores a la fecha de inicio de la incapacidad (Decreto 1804 de 1999, artículo 21)
MEDICO NO PERTENECE A LA RED.
Cuando la incapacidad haya sido expedida por un médico ajeno a la EPS, será preciso además de los requisitos anteriores, que la incapacidad se traslade al formato oficial de esta y con fundamento en este procedimiento se proceda a su reconocimiento trámite que se conoce como transcripción de incapacidad.

TRANSCRIPCION DE INCAPACIDADES
El trámite para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general, licencias de maternidad o paternidad a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud lo debe realizar directamente el empleador ante la Entidades Promotoras de Salud EPS y este trámite no podrá ser trasladado al afiliado para la obtención de dicho reconocimiento, por expresa disposición del Decreto 019 de 2012, artículo 121.
  (2014-09-25) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo.
Resolución 3895 de 5 de septiembre de 2014
    Por la cual se modifica parcialmente el artículo 12 de la Resolución número 2921 de 2014.
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  • Se hace necesario modificar parcialmente el artículo 12 de Resolución número 2921 de 2014, con la finalidad de lograr una mayor participación de entidades sin ánimo de lucro que apoyen el Programa de Reentrenamiento Laboral y Formación a lo Largo de la Vida.
RESUELVE:
Artículo 1. Modificación del numeral 3 y parágrafo 2 del artículo 12 de la Resolución número 2921 de 2014.
El numeral 3 y el parágrafo 2 del artículo 12 de la Resolución número 2921 de 2014 quedarán así:
  • 3. Calidad de los espacios de formación. La entidad sin ánimo de lucro debe describir y evidenciar la calidad de los ambientes de aprendizaje de acuerdo con los sectores ocupacionales, las posibilidades de entrenamiento en las regiones del país y aspectos relevantes de los talleres, laboratorios, salas de informática, conectividad y otros elementos necesarios para implementar las acciones formativas en el Programa de Reentrenamiento y Formación a lo largo de la vida”.

    “Parágrafo 2. Hasta que la Norma Técnica de Calidad para servicios de aprendizaje de formación continua y entrenamiento sea adoptada, las entidades sin ánimo de lucro que tengan dentro de su objeto el desarrollo de actividades de educación superior, deben contar con Acreditación Institucional de Alta Calidad vigente otorgada por el Ministerio de Educación Nacional. Las demás entidades sin ánimo de lucro deberán allegar la certificación de su Sistema de Gestión de Calidad o demostrar el ejercicio de la práctica en formación en actividades relacionadas, en por lo menos (2) dos proyectos”.
Artículo 2. Vigencia. La presente resolución rige a partir de la fecha de su publicación y deroga las disposiciones que le sean contrarias.
  (2014-09-25) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo.
    ¿Qué es el auxilio de cesantías?.
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  • El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.
  • ¿Quién tiene derecho a percibir el auxilio de cesantías?
Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.
  • ¿Cuándo se debe pagar el auxilio de cesantías?
El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al trabajador, a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.
  • ¿Qué son las cesantías retroactivas?
El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral. Son retroactivas, por cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de forma tal que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último salario por 24.
  • ¿Qué son las cesantías anualizadas?
La Ley 50 de 1990, en el artículo 98, incorporó en el ordenamiento laboral colombiano, el régimen especial de cesantía, que a diferencia del régimen tradicional, únicamente permanece en poder del empleador durante máximo un año, pues a más tardar, el 14 de febrero de cada año, aquél deberá consignar en la Administradora de Fondos de Cesantías elegida por el trabajador, la causada en el año inmediatamente anterior.
  (2014-09-24) [Mas Información]
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Fuente: Finanzas Personales.
    ABC de las modalidades de pensión en los fondos de pensiones.
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  • El régimen de pensiones de ahorro individual con solidaridad (RAIS), consiste en una cuenta de ahorro a nombre de cada afiliado. Hay tres modalidades que puede escoger a la hora de pensionarse. Aprenda de qué se tratan.
El Régimen de prima media con prestación definida (RPM), es el sistema tradicional de pensiones en el que los aportes van a un fondo común de naturaleza pública, el cual es administrado por el ISS, próximamente Colpensiones. La otra opción, es el Régimen de ahorro individual con solidaridad (RAIS) que consiste en una cuenta de ahorro individual a nombre de cada afiliado, bajo la administración de un fondo de pensiones.

El RAIS cuenta con varias alternativas de pensión que son el Retiro Programado, la Renta Vitalicia, y el Retiro Programado con Renta Vitalicia, a las cuales una persona puede acudir siempre y cuando cumpla con el requisito de contar con un capital acumulado entre la cuenta de ahorro individual, los rendimientos y el valor del Bono Pensional (si tiene derecho a él) que le permita una mesada del 110% del salario mínimo.
  • Renta vitalicia
Esta modalidad funciona como un seguro a través del cual una aseguradora recibe de parte de las AFP los aportes generados durante la vida laboral del trabajador, para luego realizar un cálculo actuarial que permita establecer cuál sería la mesada que recibiría la persona de manera vitalicia.

Esta mesada se ajusta anualmente de acuerdo con el IPC. Las compañías que manejan el ramo de rentas deben estar autorizadas por la Superintendencia Financiera y adicionalmente hacer una reserva matemática que garantice el pago de la pensión.

Respecto a qué tipo de personas les favorece más este tipo de ahorro, Juan Mario Acevedo, presidente de Correcol, indica que “esta modalidad es una buena alternativa para las personas con un perfil conservador que desean recibir una pensión atada a un rendimiento fijo como es el IPC, dado que los riesgos financieros y de extralongevidad (que las personas vivan más de lo que se espera) lo asume 100% la compañía de seguros”.
  • Retiro programado
La otra opción es manejada por una Administradora de Fondos de Pensiones, quien se encarga de administrar los recursos y pagar mesadas a la persona de acuerdo con el capital acumulado y con su expectativa de vida. Sin embargo, el valor de la mesada se determina cada año de acuerdo con el saldo de la cuenta individual, por lo cual la AFP reliquida la mensualidad sin garantizar un aumento fijo.
  (2014-09-24) [Mas Información]
Fuente: Cuadre su Bolsillo
    Haga valer su palabra con una letra de cambio.
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  • Cuando un acuerdo de palabra no es suficiente para hacer valer un negocio, la letra de cambio puede ser una herramienta de soporte.
La letra de cambio es un documento que se utiliza para transferir la propiedad de cosas, artículos y servicios en términos particulares. En muchas ocasiones se encuentra avalado por un contrato. Este título valor se redacta de manera tal que la persona se identifique plenamente y justifique que alguien le ordena a otra que le pague a un tercero.

  • Partes de la letra de cambio:
    • Un girador, que es la persona que crea la letra de cambio y da la orden de pago.
    • Un girado, que es la persona a quien se le da la orden de pagar.
    • Y un beneficiario o portador, que es la persona a quien se le debe pagar el título valor.
  • Existen varios conceptos que usted debe tener claros cuando va a usar la letra de cambio, entre ellos, los roles de todos los que hacen parte de este trámite:
    • Librador: es la persona que emite la letra de cambio (acreedor) dando la orden de pago a otra persona (deudor).
    • Librado: persona a la que va dirigida la orden de pago (deudor).
    • Endosante: acreedor (original o posteriores) que transmite su derecho de cobro.
    • Endosatario: persona (acreedor actual) a quien se ha transmitido el derecho de cobro.
    • Tenedor: persona poseedora del título en cada momento.
    • Avalista: persona que garantiza, en todo o parte, el pago.
  • ¿Este título tiene vencimiento?
  • Sí, la letra de cambio presenta los siguientes vencimientos:
      (2014-09-23) [Mas Información]
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    Fuente: El Espectador.
      ANIF propone aumentarle $28.000 al salario mínimo. Pasaría de $616.000 a $644.000.
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    • De acuerdo con cifras del Ministerio de Trabajo, cerca de 1,2 millones de trabajadores reciben un salario mínimo.
    Pese a que el Gobierno, las centrales obreras y los empresarios todavía están a tres meses de dar la consabida discusión anual del reajuste del salario mínimo, ya se comenzaron a escuchar las primeras propuestas de cómo debería ser incrementado para 2015, teniendo en cuenta factores como una inflación orientada hacia el 3% y una tasa de desempleo que en julio fue de 9,3%. Por ejemplo, la Asociación Nacional de Instituciones Financieras (ANIF) considera que el aumento debería ser del 4,5%.

    Un informe de la ANIF señala que el aumento en mención se justifica en esperar una inflación de 3% para 2014 y “una productividad laboral con tendencias del orden de 1,5%. Con ello, el salario mínimo pasaría de $616.000 mensuales a $644.000”. Y aunque el debate no ha comenzado a darse en forma, la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales (integrada por el Gobierno, los empresarios y las centrales obreras) dará esta semana las primeras puntadas de cara a la primera reunión para acordar el ajuste del salario mínimo, que según cifras del Ministerio de Trabajo, lo reciben cerca del 6% de los trabajadores.

    Además de comenzar a revisar las variables del comportamiento económico de cara al cierre de este año, la Comisión —sostiene ANIF—, también tiene que encargarse de analizar medidas relacionadas con el abaratamiento laboral y “la introducción del concepto de prima media en la fijación del salario mínimo legal”. Y adicional a esto, explica el organismo, el país está enfrentado a desafíos laborales derivados de presiones originadas en mayor competitividad frente al libre comercio y en el estrechamiento del mercado laboral.

    Luis Alejandro Pedraza, presidente de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), manifestó que aunque todavía es prematuro aventurar una cifra para reajustar el salario mínimo, sostiene que la administración del presidente Juan Manuel Santos debe ponerse a trabajar, junto al ministro de Trabajo, Luis Eduardo Garzón, en la definición de un nuevo estatuto laboral.
      (2014-09-23) [Mas Información]
    Fuente: Portafolio.
      Quince proyectos laborales hacen fila en el Congreso.
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    • Tanto en la Comisión Séptima del Senado y de la Cámara hacen trámite varias iniciativas que buscan reformar el Código Sustantivo del Trabajo. Según algunos gremios, son inconvenientes.
    Sin que aún el ministro de Trabajo, Luis Eduardo Garzón, haya presentado su proyecto que busca definir la jornada laboral y revivir las horas extra en el Congreso de la República, ya hay más de una docena de proyectos que pretenden modificar el Código Sustantivo del Trabajo y que ya preocupan al sector empresarial del país.

    Portafolio identificó 15 proyectos de reforma que se encuentran en trámite en las comisiones séptima de Senado y Cámara. Estos se suman a los que vienen de la pasada agenda legislativa como la ley de último empleo y el que elimina el requisito de la libreta militar para entrar a trabajar.

    Ante esta cantidad de proyectos radicados en el Congreso, el representante Didier Burgos, presidente de la Comisión Séptima de la Cámara dijo que “cuando hay una avalancha de iniciativas como las que tenemos hoy, obedece al pensamiento individual de muchos congresistas que llegan por primera vez al Congreso y que tienen intereses en resolver problemas que corresponden a su cotidianidad y a su quehacer político, y en donde a veces prima el beneficio particular y no el general. Sin demeritar que los congresistas tenemos la posibilidad de tener iniciativas legislativas, debería haber un poco más de análisis antes de presentar las leyes, ya que muchas no pasan, pero generan noticia y expectativa en la comunidad y que al final no se pueden cumplir”.
    • LOS QUE SE ENCUENTRAN EN CAMINO
    Algunas de las iniciativas que hacen trámite son: la que busca reformar los términos de prescripción de acciones de los derechos laborales: el objetivo es que este plazo pase de 3 a 10 años contados desde la casación.
      (2014-09-19) [Mas Información]
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    Ministerio de Salud y Protección Social.
    Resolución 3796 de 8 de septiembre de 2014
      Por la cual se sustituye el “Formulario Único de Afiliación, Retiro y Novedades de Trabajadores y Contratistas”, contenido en el Anexo 1 - Parte A de la Resolución 2087 de 2013 y se modifica la Resolución 2358 de 2006.
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    • Las disposiciones adoptadas mediante el Decreto 1047 de 2014, respecto de la afiliación al Sistema General de Seguridad Social de los conductores del servicio público de transporte terrestre automotor individual de pasajeros en vehículos taxi, así como la dinámica de los diferentes subsistemas de la protección social, conllevan la necesidad de realizar ajustes a los anexos técnicos del Registro Único de Afiliados (RUAF).
    RESUELVE:
    Artículo 1. Sustituir el Anexo número 1 - Parte A “Formulario Único de Afiliación, Retiro y Novedades de Trabajadores y Contratistas” de que trata el artículo 1 de la Resolución 2087 de 2013, por el Anexo número 1 - Parte A, que hace parte integral de la presente resolución.

    Artículo 2. Modífiquese el artículo 1 de la Resolución 2358 de 2006, modificado por el artículo 6 de la Resolución 3336 de 2013, el cual quedará así:
    • “Artículo 6. Adóptense como parte integral de la presente resolución, los anexos técnicos del Registro Único de Afiliados (RUAF), relacionados a continuación, contentivos de las especificaciones y estructuras de los archivos a reportar por cada una de las administradoras de los diferentes Subsistemas, así:

      • Anexo 1. Afiliados a Fondos de Pensiones: Subsistema de Seguridad Social en Pensiones.
      • Anexo 2. Afiliados a Fondos de Cesantías: Subsistema de Cesantías.
      • Anexo 3. Afiliados a Riesgos Laborales: Subsistema de Seguridad Social en Riesgos Laborales.
      • Anexo 4. Pagadores de Pensiones: Subsistema de Seguridad Social en Pensiones - Entidades pagadoras de pensiones.
      • Anexo 5. Compensación Familiar: Subsistema de Subsidio Familiar.
      • Anexo 6. Programas Asistencia Social: Subsistema de Asistencia Social y Subsistema de Parafiscales”.
    Artículo 3. Disposición de la información del Registro Único de Afiliados (RUAF). A partir del mes de octubre de 2014, en el FTPS de este Ministerio, la primera semana de cada mes, se dispondrá a cada una de las administradoras de los diferentes Subsistemas, un archivo que contendrá la información que ha subido consistentemente a la base de datos del Registro Único de Afiliados (RUAF).

    Para tener acceso al FTPS y poder descargar los archivos a que se refiere este artículo, las administradoras de cada uno de los subsistemas, deberán solicitar usuario y clave al correo electrónico soporteruaf@minsalud.gov.co, indicando número telefónico de contacto y dos correos electrónicos institucionales, a los cuales les será enviada la correspondiente información.
      (2014-09-18) [Mas Información]
    Ministerio de Salud y Protección Social.
    Resolución 3797 de 8 de septiembre de 2014
      Por medio de la cual se asignan códigos a las Entidades Promotoras de Salud (EPS) y a las Cajas de Compensación Familiar (CCF), para la operación de la movilidad.
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    • El Gobierno Nacional, atendiendo los mandatos de las Leyes 1122 de 2007 y 1438 de 2011, expidió el Decreto 3047 de 2013, por el cual, se establecen reglas sobre movilidad entre regímenes para los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud.
    Que este Ministerio expidió la Resolución 2635 de 2014, por la cual se definen las condiciones para la operación de la movilidad entre regímenes del Sistema General de Seguridad Social en Salud, atendiendo las condiciones de operación de cada uno de ellos.

    Que para el proceso de implementación y operación de la movilidad, se hace necesario asignar códigos a las Entidades Promotoras de Salud (EPS), indistintamente del régimen de aseguramiento que administren y a las Cajas de Compensación Familiar (CCF), con programas del régimen contributivo o subsidiado, con el que se identificarán a efectos de dar cumplimiento al registro de la información de recaudo de cotizaciones en salud, a través del mecanismo de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA); acceder al reconocimiento de la Unidad de Pago por Capitación (UPC), según el régimen que co­rresponda, y; realizar el pago de las prestaciones económicas y de las tecnologías en salud no cubiertas por el Plan Obligatorio de Salud.

    En mérito de lo expuesto,
    RESUELVE:

    Artículo 1. Asignación de códigos.
    Asígnese a las Entidades Promotoras de Salud (EPS) habilitadas y autorizadas para administrar el régimen contributivo o subsidiado y a las Cajas de Compensación Familiar (CCF) con programas del régimen contributivo o subsidiado, para efectos de la operación de la movilidad de que trata el Decreto 3047 de 2013 y la Resolución 2635 de 2014, los siguientes códigos:
      (2014-09-18) [Mas Información]
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    Fuente: El Universal
      Discusión sobre pago de horas nocturnas se dará a principios de octubre.
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    • Garzón aseguró que no se debatirá sobre las horas extras porque estas ya existen, por el contrario, se hablará sobre el pago de los recargos nocturnos para los trabajadores que prestan sus servicios entre las 6:00p.m. y las 10:00p.m.
    El próximo 7 de octubre se realizará la Comisión Nacional de Concertación de Política Laborales y Salariales, esto, para discutir sobre el costo de las horas nocturnas, así lo explicó Luís Eduardo Garzón, ministro de Trabajo.

    Garzón aseguró que no se debatirá sobre las horas extras porque estas ya existen, por el contrario, se hablará sobre el pago de los recargos nocturnos para los trabajadores que prestan sus servicios entre las 6:00p.m. y las 10:00p.m.

    El funcionario también aclaró que existirán dichos recargos siempre y cuando no se afecte la productividad ni la competitividad de la economía.
      (2014-09-17) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo.
    Oficio 220-108656
      Estabilidad reforzada se extiende a embarazadas contratadas por prestación de servicios.
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    • En una sentencia de tutela publicada recientemente, la Corte Constitucional señaló que la estabilidad laboral de la mujer embarazada se debe proteger independientemente de la naturaleza del contrato, y sin importar si el empleador conocía el estado de gravidez, lo cual únicamente incide en la definición de la clase de protección que se debe otorgar.
    Así las cosas, el fuero de protección debe extenderse a toda mujer en gestación o lactancia, y consecuentemente al bebé, sin excluir los contratos de prestación de servicios.

    Esta protección no contradice la postura vigente de la corporación, pues la Sala Plena, en la Sentencia SU-070 del 2013, concluyó que “la modalidad de contratación no hace nugatoria la protección, sino remite al estudio de la pertinencia o alcance de una u otra medida de protección”, explicó la Corte. El alto tribunal destacó que la protección coherente con el sentido del fuero de maternidad consiste en garantizar a la mujer su derecho a laborar, independientemente de la relación de trabajo bajo la cual se encuentre.

    Además, advirtió que “para despedir a una mujer en esas circunstancias el empleador debe demostrar que media una justa causa y ha de adjuntar, de igual modo, el permiso de la autoridad administrativa competente. Esto no puede significar cosa distinta a la obligación de tomar medidas para mantener la alternativa laboral”, añadió.

    Con fundamento en lo anterior, la Corte concluyó que a la accionante se le debía otorgar la licencia de maternidad, pero no el reintegro, pues no se acreditó el nexo causal entre el embarazo y la terminación del servicio, ni la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. (Corte Constitucional, Sentencia T-312, mayo 29/14, M. P. Nilson Pinilla Pinilla)
      (2014-09-16) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo.
    Concepto 385
      Estabilidad reforzada se extiende a embarazadas contratadas por prestación de servicios.
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    • En una sentencia de tutela publicada recientemente, la Corte Constitucional señaló que la estabilidad laboral de la mujer embarazada se debe proteger independientemente de la naturaleza del contrato, y sin importar si el empleador conocía el estado de gravidez, lo cual únicamente incide en la definición de la clase de protección que se debe otorgar.
    Así las cosas, el fuero de protección debe extenderse a toda mujer en gestación o lactancia, y consecuentemente al bebé, sin excluir los contratos de prestación de servicios.

    Esta protección no contradice la postura vigente de la corporación, pues la Sala Plena, en la Sentencia SU-070 del 2013, concluyó que “la modalidad de contratación no hace nugatoria la protección, sino remite al estudio de la pertinencia o alcance de una u otra medida de protección”, explicó la Corte. El alto tribunal destacó que la protección coherente con el sentido del fuero de maternidad consiste en garantizar a la mujer su derecho a laborar, independientemente de la relación de trabajo bajo la cual se encuentre.

    Además, advirtió que “para despedir a una mujer en esas circunstancias el empleador debe demostrar que media una justa causa y ha de adjuntar, de igual modo, el permiso de la autoridad administrativa competente. Esto no puede significar cosa distinta a la obligación de tomar medidas para mantener la alternativa laboral”, añadió.

    Con fundamento en lo anterior, la Corte concluyó que a la accionante se le debía otorgar la licencia de maternidad, pero no el reintegro, pues no se acreditó el nexo causal entre el embarazo y la terminación del servicio, ni la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. (Corte Constitucional, Sentencia T-312, mayo 29/14, M. P. Nilson Pinilla Pinilla)
      (2014-09-15) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo.
    Concepto 1200000-27827
      Salario – autorización de descuento.
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    • No podrán aplicar los descuentos permitidos en los artículos 151 y 152 del C.S.T., cuando quiera que los mismos afecten el salario mínimo, Sin perjuicio de lo anterior, los Cooperativas legalmente constituidas, podrán ordenar retenciones y/o deducciones de hasta el 50% del salario
    Consulta, sobre la procedencia de autorización de descuento sobre salarios y demás acreencias laborales por concepto de libranza establecido en la ley 1527 de 2012. Sobre el particular le informamos lo siguiente:

    Respecto del salario, se encuentra en la normatividad laboral que hay descuentos permitidos y otros prohibidos, por lo que para el correcto entendimiento del manejo que se debe dar a los mismos, a continuación se presentan las siguientes consideraciones:

    En primer lugar debe tenerse que la legislación laboral contempla que el salario mínimo es inembargable salvo en dos casos particulares:
    • Por deudas de alimentos hasta el 50%
    • Por deudas con Cooperativas hasta el 50%
    Los descuentos permitidos por la Ley al salario, están referidos a:
    • 1. Los aportes que corresponden al trabajar por salud y pensiones, que corresponderá para cada uno de los casos al 4% del salario mensual efectivamente devengado.

    • 2. Las multas (Art. 113 Código Sustantivo del Trabajo – en adelante C.S.T.

    • 3. Descuentos permitidos (Art. 150 C:S:T.), entendidos éstos como los que efectúen por cuotas sindicales (Art. 400 C.S.T.), de cooperación y cajas de ahorro, descuentos por créditos o deudas con Cajas de Compensación Familiar, Fondos de Empleados (Art. 4º Ley 920 de 2004), todas estas autorizadas en forma legal cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo, debidamente aprobado, descuentos por préstamos que haga el empleador al trabajador (Art. 151 C.S.T.) y préstamos para vivienda (Art. 152).
    En todo caso, algunos de los descuentos que acabamos de mencionar como permitidos, no podrán aplicarse a pesar de existir la autorización del trabajador, pues, tal y como lo preceptúa el numero 2º del artículo 18 de la Ley 1429 de 2010 que modificó el artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo, no se podrán efectuar descuentos o deducciones sin la debida orden judicial cuando se afecte el salarió mínimo, o la parte del salario declarada inembargable por la ley
      (2014-09-15) [Mas Información]
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    Ministerio de Salud y Protección Social.
    Concepto 201411201001371
      Obligación de efectuar aportes al Sistema General de Pensiones frente al reconocimiento de una pensión de invalidez.
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    • La obligación de cotizar al Sistema General de Pensiones cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez, o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente.
    Hemos recibido su comunicación, por medio de la cual solicita información sobre la obligación de efectuar aportes al Sistema General de Pensiones frente al reconocimiento de una pensión de invalidez, entre otros interrogantes. Al respecto, nos permitimos señalar.

    En el marco de lo previsto en el inciso 2 del artículo 17 de la Ley 100 de 1993 modificado por el artículo 4 de la Ley 797 de 2003, la obligación de cotizar al Sistema General de Pensiones cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez, o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente.

    En este orden de ideas, es claro que si el Sistema General de Pensiones ya pensionó a una persona por invalidez, debe aplicarse el inciso 2 del artículo 4 de la Ley 797 de 2003, en el sentido de que a partir de dicho momento ha cesado su obligación de cotizar en materia de pensiones; no obstante lo anterior y toda vez que el reconocimiento de una pensión de invalidez es una situación temporal, ya que este es revisable, conforme lo estable el artículo 44 de la Ley 100 de 1993, nada le impediría a la persona que continúe cotizando voluntariamente en pensiones para efectos de acceder más adelante al reconocimiento de una pensión de vejez, si ese fuera el caso.
      (2014-09-15) [Mas Información]
    Fuente: El Empleo.
      ¿Cómo elegir un fondo de pensiones?
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    • Expertos brindan recomendaciones para seleccionar el tipo de régimen y la entidad, de acuerdo con sus intereses y expectativas.
    La pensión es un aporte obligatorio que deben realizar los empleados e independientes durante su época laboral, con el fin de tener un ingreso mensual que garantice una mejor calidad de vida en la vejez. Este ahorro también es un 'seguro' en caso de invalidez o muerte. Frente a esta perspectiva, los especialistas aconsejan evaluar el fondo y el régimen que mejor se ajusten a su perfil, beneficios esperados y rentabilidad otorgada versus el riesgo.

    Según los expertos consultados, el primer paso para una decisión acertada es buscar asesoría especializada en la materia. En Colombia este servicio es ofrecido, tanto de manera virtual como personal, en distintas organizaciones. "Al momento de escoger una Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías (AFP), los ciudadanos deben tener en cuenta temas como solidez, respaldo, servicios para monitorear y acceder a los recursos y demás valores agregados que la entidad puede ofrecerles", señala Andrés Vásquez, vicepresidente comercial en Porvenir, fondo de pensiones y cesantías. De otro lado, la edad y el momento laboral en que se encuentra el individuo son aspectos decisivos para selccionar correctamente, asegura el directivo.

    “Si se trata de personas menores de 50 años es beneficioso estar en un fondo privado, porque los afiliados acumulan recursos producto de las cotizaciones a pensiones obligatorias, más los rendimientos que esos aportes generan”, explica Vásquez. El directivo de Porvenir agrega que en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad (Rais) se suman las semanas cotizadas, correspondientes al dinero tributado, mientras que el Régimen de Prima Media (RPM) permite acumular solo tiempo. Si alguien no alcanza a cumplir con 1.300 semanas y la edad de jubilación, el Rais resulta ser la mejor opción, porque en el RPM la persona tiene derecho a una indemnización sustitutiva que equivale al valor de sus aportes indexados, recalca Vásquez.
      (2014-09-13) [Mas Información]
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    Fuente: Ámbito Jurídico
      Presentar cuentas de cobro no desvirtúa una relación laboral: Corte Suprema.
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    • Presentar cuentas de cobro, darle a la remuneración una denominación diferente a la de salario o aplicarle la retención en la fuente no logra desvirtuar un vínculo laboral, pues esto no le resta la connotación de retribución por un servicio de carácter dependiente y subordinado.
    Según la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, emplear términos como contratista, honorarios e interventoría, entre otros, solo son “estratagemas para encubrir una verdadera relación laboral”.

    Por eso, el principio de primacía de la realidad sobre las formalidades debe aplicarse en estos casos y, en consecuencia, hay que dejar sin efecto las formas de pago inherentes a los contratos civiles y comerciales, si los hechos muestran una situación diferente, destacó la corporación.

    Además, cuando está demostrada la prestación de un servicio personal, el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo permite presumir que se hizo en virtud de un contrato de trabajo, por lo cual el empleador es el encargado de probar que el trabajador realizó sus actividades con autonomía e independencia. (Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-10546 (41839), ago. 6/14, M. P. Gustavo López)
      (2014-09-11) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo.
    Concepto No 45959
      Procedencia de despido trabajadora en estado de embarazo.
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    • El empleador no puede dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de la trabajadora que se encuentre en estado de embarazo, ni siquiera bajo el supuesto de una terminación por justa causa.
    Es necesario que el empleador solicite al Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos no produce ninguna consecuencia jurídica como lo señala el Artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual significa que el contrato de trabajo continúa vigente, la trabajadora sigue bajo las órdenes del empleador aun cuando éste no utilice sus servicios y por ende, las obligaciones del empleador respecto del pago de salarios y prestaciones sociales de ley.

    Lo anteriormente indicado significa, que el fuero de maternidad establecido por el legislador para las madres trabajadoras comprende el período de gestación y los tres meses posteriores al parto (licencia de maternidad), período dentro del cual se presume que el despido se ha producido por esta causa.
      (2014-09-10) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo.
    Concepto No 100183
      Jornada Laboral.
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    • El empleador se encuentra obligado a distribuir las horas de trabajo diarias en al menos dos secciones, otorgando con esto un intermedio de descanso al trabajador para que pueda consumir sus alimentos y descansar según el tipo de actividades que desarrolle.
    Damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual realiza varias consultas en relación a la jornada laboral y el descanso remunerado.

    Sobre el particular le informamos lo siguiente:
    En respuesta al numeral 1 de su consulta, es preciso indicar que el artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo concede al empleador la facultad de distribuir las horas de trabajo en dos secciones con un intermedio de descanso; indicando que:
    • "ARTÍCULO 167. DISTRIBUCIÓN DE LAS HORAS DE TRABAJO.
      Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El ?lempo de este descanso no se computa en la jamada"
    Con fundamento en lo anterior, durante la jornada de trabajo es permitido distribuir el horario en dos tiempos, con el fin de conceder un intermedio de descanso al trabajador, generalmente de una hora o según las necesidades de las partes, pero este tiempo de interrupción de labores no se debe computar en la jornada establecida, es decir resulta adicional a las 8 horas de la jornada máxima legal.

    Es oportuno resaltar que la legislación laboral colombiana no consagró la obligación de conceder al trabajador descansos adicionales durante la jornada de trabajo, así como tampoco estableció si éstos deben descontarse de la jornada en caso de ser concedidos voluntariamente por el empleador, solo el Artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, al regular el contenido del Reglamento Interno del Trabajo, dispuso que éste debe señalar las horas de entrada y salida de los trabajadores y el tiempo destinado para las comidas y periodos de descanso durante la jornada.
      (2014-09-10) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo.
    Concepto No 53253.
      Incapacidades. Que entidad responde por su subsidio por incapacidad temporal con posterioridad a los 360 días, porque no se agiliza el proceso de calificación de sus patologías y si ante los hechos por usted señalados se está vulnerando su derecho a tener una vida digna y al mínimo vital.
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    • En principio, que una vez pasados los 180 días de incapacidad sin que haya concepto favorable de rehabilitación, no existe obligación para la EPS, ni para el empleador, de continuar con el reconocimiento de las incapacidades mientras se concede la pensión de invalidez si hay lugar a ella.
    Si bien en su consulta no se especifica de manera clara cuál es el origen de las patologías en virtud de las cuales se han reconocido las incapacidades por usted señaladas, en consideración a su escrito daremos respuesta tomando como supuesto que aquellas son de origen común, en atención al reconocimiento que ya ha efectuado su Fondo de pensiones correspondiente.

    Así las cosas las normas que sobre incapacidad existen en la legislación laboral colombiana, concretamente el Artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, señala el reconocimiento y pago cfr... las incapacidades del trabajador derivadas de una enfermedad no profesional, a cargo de la Empresa Promotora de Salud EPS, a partir del cuarto (4) día de incapacidad y hasta por 180 días.

    Pasados 180 días de incapacidad, la EPS deja de tener la responsabilidad de reconocer el pago de una incapacidad, y por tanto, deberá iniciarse el trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez.
      (2014-09-09) [Mas Información]
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    Fuente: Dinero.
      Las Horas Extra.
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    • Aunque aumentar el costo por horas extra puede sonar como una buena idea para algunos empleados, va en contra de la generación de empleo formal en la sociedad y beneficia solo a unos pocos.
    Una de las promesas de campaña del presidente Juan Manuel Santos para su segundo periodo fue volver al recargo que tenían que pagar los empleadores por las horas extra antes de la Ley 789 de 2002, la cual cambió la forma en que los trabajadores perciben ingresos por pago de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos. En su momento, la administración del expresidente Álvaro Uribe fomentó la flexibilización laboral con el propósito de generar más empleos formales.

    El nuevo proyecto del Ejecutivo pretende modificar el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo que actualmente establece el horario nocturno y cuándo se deben pagar más recargos. Más específicamente, el proyecto del Gobierno busca:
    • Primero, modificar la definición de jornada laboral. Antes de la Ley 789 del 2002, iba de 6 de la mañana a las 6 de la tarde. Con la reforma de 2002, la jornada diurna se estableció de 6 de la mañana a 10 de la noche, y la jornada nocturna de 10 de la noche a 6 de la mañana. La reforma busca recuperar las cuatro horas que perdió la jornada nocturna con la extensión de la jornada laboral diurna hasta las 10 p.m. En este caso, el empleado perdió el recargo nocturno, de 35% por hora, de 6 de la tarde a 10 de la noche.

    • Segundo, la reforma laboral de 2002 estableció que si una persona trabaja domingos y/o festivos, tiene derecho al pago de un recargo equivalente a 75% de su salario diario mientras que antes de la reforma este era de 100% del salario diario del trabajador.
      (2014-09-09) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo.
      MinTrabajo reitera: despedir a trabajadoras en embarazo o período de lactancia, está prohibido.
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    • El Ministerio del Trabajo reiteró que está prohibido despedir a trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo o en período de lactancia. Recordó que las leyes colombianas establecen protección especial para la maternidad.
    El concepto 100180 emitido por el Ministerio del Trabajo precisa además que para despedir a una trabajadora en embarazo o durante los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización de un inspector de trabajo, o del alcalde municipal en lugares donde no exista aquel funcionario.

    El permiso sólo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumera en los artículos 62 de terminación del contrato por justa causa. Antes de resolver el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso para despedir a una trabajadora embarazada o en período de lactancia, su determinación tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del trabajo residente en el lugar más cercano.

    Las trabajadoras embarazadas o en lactancia que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce semanas de descanso remunerado si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

    Adicionalmente, la Corte Constitucional en la Sentencia T-312/14 del 29 de mayo del presente año, precisó las reglas y medidas de protección reforzada a la mujer embarazada y busca asegurarle su derecho efectivo a trabajar; haciendo extensivo su derecho a la estabilidad a cualquier modalidad de trabajo, incluido el de contratación por prestación de servicios. DATO El fuero de maternidad establecido por el legislador para las madres trabajadoras, comprende el período de gestación y los tres meses posteriores al parto, es decir lo más conocido como licencia de maternidad.
      (2014-09-05) [Mas Información]
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    Fuente: El Nuevo Siglo.
      La evasión al sistema de protección social.
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    • La Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales, entidad del Estado, adscrita al Ministerio de Hacienda y Crédito Público, presentó un estudio que identifica algunas de las causas de la evasión al Sistema de la Protección Social en Colombia. Originado en causas estructurales, el estudio evidenció que en hogares donde hay más de un obligado solamente el 32% cumple totalmente, el 47% cumple parcialmente y el 21% no cumple, es decir, que el 68% de los hogares evade.
    El incumplimiento se da a través de miembros de hogares que están accediendo a la cobertura del régimen contributivo en calidad de beneficiarios, cuando deberían ser cotizantes; o que obligados a estar en el régimen contributivo se encuentran en el subsidiado.

    Otra causa estructural identificada se relaciona con las reglas de contribución de los independientes, las cuales se adaptan mejor a las condiciones de los empleados. Mientras los independientes tienen ingresos variables y fuertes necesidades de liquidez, el sistema se basa en contribuciones permanentes y anticipadas. Esta circunstancia explicaría, mas no justificaría, por qué los independientes, respecto a los trabajadores dependientes presentan un 20% más de probabilidad de no aportar al sistema.

    Otras causas que explican la evasión son las culturales. Siendo la cultura predominante la del incumplimiento, se registra una mayor valoración del consumo presente frente al ahorro para el futuro. Esto puede ser originado en el hecho de que las personas no se imaginan viejas, lo cual genera un 17% más de probabilidad de ser evasoras.

    También hay personas que evaden pensiones porque encuentran alternativas de ahorro para tener ingresos en la vejez. El estudio revela que las personas que tienen inversiones presentan un 10% más de probabilidad de ser evasores. En relación con la decisión de asegurarse en caso de enfermedad, las personas que no buscan cobertura en salud por ningún sistema (contributivo o subsidiado) no piensan que se pueden enfermar. Este comportamiento es muy común en jóvenes solteros, quienes tienen 23% más de probabilidad de ser omisos totales (no están en ningún régimen de salud).

    La Unidad pudo comprobar que cuando el obligado tiene conocimiento o es consciente de los fines sociales del aporte, que van más allá de su beneficio individual, el efecto es positivo, puesto que el cumplimiento puede aumentar en un 10%.
      (2014-09-05) [Mas Información]
    Ministerio de Salud y Protección Social.
    Concepto 201411600904961 24 de Junio de 2014
      Ninguna Entidad Promotora de Salud – EPS podrá exigirle al empleador copia de la historia clínica de sus trabajadores, con el fin de reconocer la prestación económica derivada de la incapacidad, licencia de maternidad y paternidad.
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    • El empleador tampoco podrá hacer dicha exigencia al trabajador, en el entendido, que adjuntar la copia de la historia clínica no es un requisito para el reconocimiento de dichas prestaciones económicas.
    Hemos recibido su comunicación a través de la cual consulta si es procedente que el empleador, solicite copia de la historia clínica como requisito para el trámite de las incapacidades. Al respecto y previas las siguientes consideraciones me permito señalar:
    En cuanto a la historia clínica, debe precisarse que el artículo 34 de la Ley 23 de 1981. La definió de la siguiente manera:
    • “ARTÍCULO 34. La historia clínica es el registro obligatorio de las condiciones de salud del paciente. Es un documento privado sometido a reserva que únicamente puede ser conocido por terceros previa autorización del paciente o en los casos previstos por la Ley”.
    En el mismo sentido, el artículo 1º de la Resolución 1995 de 1999, señala:
    • “ARTÍCULO 1.- DEFINICIONES.
      La Historia Clínica es un documento privado, obligatorio y sometido a reserva, en el cual se registran cronológicamente las condiciones de salud del paciente, los actos médicos y los demás procedimientos ejecutados por el equipo de salud que interviene en su atención. Dicho documento únicamente puede ser conocido por terceros previa autorización del paciente o en los casos previstos por la ley.
    En consonancia con las anteriores normas, el artículo 14 de la citada resolución, previó:
    “ARTÍCULO 14.- ACCESO A LA HISTORIA CLÍNICA
    Podrán acceder a la información contenida en la historia clínica, en los términos previstos en la Ley:
    • 1). El usuario
    • 2.) El Equipo de Salud
    • 3.) Las autoridades judiciales y de Salud en los casos previstos en la Ley
    • 4.) Las demás personas determinadas en la ley.
    PARAGRADO. El acceso a la historia clínica, se entiende en todos los casos, única y exclusivamente para los fines de acuerdo con la ley resulten procedentes, debiendo en todo caso, mantenerse la reserva legal.”
      (2014-09-05) [Mas Información]
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    Fuente: Ámbito Jurídico
      Jornada laboral completa es la igual o superior a cuatro horas.
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    • En el cálculo del tiempo de servicio que da derecho a la pensión de jubilación solo se computan como jornadas de trabajo completas las de cuatro o más horas, indicó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
    Sin embargo, cuando las horas señaladas para el respectivo empleo no llegan a ese límite, el cómputo debe realizarse sumando las horas de trabajo real y dividiéndolas entre cuatro. Así, el resultado de esta operación se tomará como el total de días laborados y se adicionará con los de descanso remunerado y vacaciones, explicó la corporación.

    De acuerdo con la Corte, es inadmisible afirmar que la jornada laboral del empleado es intrascendente para contabilizar el tiempo de servicio que causa dicha prestación. Además, recordó que, en ese caso, solo se tienen en cuenta los servicios continuos o discontinuos, sucesivos o alternativos, pero no los simultáneos o concomitantes.

    Por esta razón, tampoco se puede pretender que el tiempo contabilizado a una persona para el reconocimiento de una pensión oficial sea computado de nuevo, con el fin de concederle otra prestación de la misma naturaleza, aunque los servicios se hayan prestado en diferentes entidades públicas de forma concurrente.

    La Corte recordó que el artículo 72 del Decreto 1848 de 1969 dispone que los servicios prestados sucesiva o alternativamente a distintas entidades de derecho público, establecimientos públicos, empresas oficiales y sociedades de economía mixta se acumulan para el cómputo del tiempo requerido para la pensión de jubilación.

    En el caso analizado, el tiempo que el demandante laboró para entidades públicas de manera no simultánea era de 5 años y 10 días, que es insuficiente para el reconocimiento de la pensión de jubilación. (Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-1449 (43114), feb. 5/14, M. P. Rigoberto Echeverri)
      (2014-09-04) [Mas Información]
    Fuente: Ámbito Jurídico
      Estabilidad reforzada se extiende a embarazadas contratadas por prestación de servicios.
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    • En una sentencia de tutela publicada recientemente, la Corte Constitucional señaló que la estabilidad laboral de la mujer embarazada se debe proteger independientemente de la naturaleza del contrato, y sin importar si el empleador conocía el estado de gravidez, lo cual únicamente incide en la definición de la clase de protección que se debe otorgar.
    Así las cosas, el fuero de protección debe extenderse a toda mujer en gestación o lactancia, y consecuentemente al bebé, sin excluir los contratos de prestación de servicios.

    Esta protección no contradice la postura vigente de la corporación, pues la Sala Plena, en la Sentencia SU-070 del 2013, concluyó que “la modalidad de contratación no hace nugatoria la protección, sino remite al estudio de la pertinencia o alcance de una u otra medida de protección”, explicó la Corte. El alto tribunal destacó que la protección coherente con el sentido del fuero de maternidad consiste en garantizar a la mujer su derecho a laborar, independientemente de la relación de trabajo bajo la cual se encuentre.

    Además, advirtió que “para despedir a una mujer en esas circunstancias el empleador debe demostrar que media una justa causa y ha de adjuntar, de igual modo, el permiso de la autoridad administrativa competente. Esto no puede significar cosa distinta a la obligación de tomar medidas para mantener la alternativa laboral”, añadió.

    Con fundamento en lo anterior, la Corte concluyó que a la accionante se le debía otorgar la licencia de maternidad, pero no el reintegro, pues no se acreditó el nexo causal entre el embarazo y la terminación del servicio, ni la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. (Corte Constitucional, Sentencia T-312, mayo 29/14, M. P. Nilson Pinilla Pinilla)
      (2014-09-01) [Mas Información]
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    Fuente: El Nuevo Siglo.
      Las cuotas del subsidio familiar.
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    • Uno de los grandes beneficios de los trabajadores es el respaldo de las cuotas monetarias del subsidio familiar. De acuerdo con estadísticas del DANE, el valor de la cuota se ha movido en los últimos 20 años (1994-2014) entre 4.617 pesos a 24.849 pesos, teniendo en cuenta los datos de la Superintendencia del Subsidio Familiar y cálculos del Ministerio del Trabajo.
    De allí que cerca de 4,6 millones de personas en promedio, se benefician cada mes de ese pago. La cuota monetaria es el subsidio en dinero que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador afiliado cuyos ingresos no sobrepasen los 4 salarios mínimos, por cada persona a cargo, como hijos legítimos, naturales, adoptivos e hijastros hasta los 18 años. También se les paga a hermanos huérfanos de padre, hijos inválidos o con incapacidad física disminuida y padres del trabajador.

    Del total de afiliados, el 40% estaba recibiendo cuota monetaria en el momento de la aplicación de la encuesta; de los cuales el 50% recibe cuota por una persona, el 35% por dos personas y el 9% por tres. Por categoría, los afiliados de la categoría B son los que más la perciben. En relación al nivel académico, se deduce que los mayores porcentajes de empleados beneficiarios de la cuota monetaria están en los niveles educativos más bajos; sin embargo, para los niveles de posgrado y universitario se tienen porcentajes de 12% y 29% respectivamente.

    En cuanto a la región que mayor porcentaje de trabajadores beneficiarios de Subsidio Familiar concentra sobre el total de afiliados es la del Eje Cafetero, conformada por los departamentos de Caldas, Quindío y Risaralda con el 54%; seguida por la región que integran los departamentos de Tolima, Huila y Meta con 51%. Por estrato socioeconómico, los mayores porcentajes de beneficiarios están en los estratos bajos y medios; no obstante, del total de afiliados que afirmaron estar en el estrato 5, el 21% manifiesta estar recibiendo cuota monetaria.

    El 91% de los afiliados recibe la cuota monetaria por hijos y el 7% por padres; al revisar por categoría, el mayor porcentaje por padres se registra en la categoría A. En cuanto a la utilización del bono recibido por este concepto, el 50% de los beneficiarios señala que lo destinan para la compra de alimentos, el 28% para educación, el 16% para vestuario y el 14% para transporte.
      (2014-09-01) [Mas Información]
    Ministerio de Salud y Protección Social.
    Resolución 03568 de 22 de agosto de 2014
      Por la cual se dictan disposiciones en relación con el saneamiento de aportes patronales.
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    • Dado que a la fecha persisten aportes sin sanear en los términos de que trata el artículo 85 de la Ley 1438 de 2011, se hace necesario efectuar ajustes al procedimiento contempla­do para el efecto en la Resolución 0154 de 2013, en aras de culminar dicho saneamiento.
    RESUELVE:
    Artículo 1. Objeto.
    La presente resolución tiene por objeto efectuar ajustes al procedi­miento que se viene adelantando para el saneamiento de los aportes patronales a que refiere el artículo 85 de la Ley 1438 de 2011.

    Artículo 2. Destinatarios. Las disposiciones previstas en la presente resolución, son aplicables a las Entidades del Sector Salud, en adelante entidades empleadoras; las Entida­des Promotoras de Salud (EPS); las Entidades Obligadas a Compensar (EOC) o el Fosyga; según corresponda, las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL); las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP); tanto del Régimen de Prima Media con Prestación Definida, como las de Ahorro Individual con Solidaridad y las Administradora de Fondos de Cesan­tías (AFC), incluido el Fondo Nacional del Ahorro (FNA), en adelante Administradoras.

    Artículo 3. Determinación de la deuda. Las administradoras dentro de los veinte (20) días hábiles siguientes a la entrada en vigencia de la presente resolución, generarán y enviarán a cada entidad empleadora, por correo electrónico o por canales o medios de comunicación idóneos, el estado de cuenta desagregado por año, desde 1994 hasta el 31 de diciembre de 2011, con el nombre e identificación de cada persona afiliada y de los aportes patronales no saneados en desarrollo de la Resolución 154 de 2013.

    Parágrafo. A más tardar el 15 de septiembre de 2014, las Administradoras remitirán a la Dirección de Financiamiento Sectorial de este Ministerio, la información consolidada de los excedentes de aportes patronales o de los recursos no saneados.
      (2014-09-01) [Mas Información]
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    Sala de casacion laboral
      Principio de la condición más beneficiosa en tratándose de pensiones invalidez, cuando el asegurado no cumple las exigencias de la Ley 100 de 1993, pero sí las que prevé la legislación anterior, esto es, la contenida en el Acuerdo 049 de 1990, para acceder a la prestación económica.
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    • La Ley 100 de 1993 establece en su artículo 13 que se debe tener en cuenta el número de semanas o el tiempo cotizado con antelación a esta ley; que esta disposición es la base para la aplicación de la teoría de la condición más beneficiosa en materia pensional en Colombia por lo que se trata de mirar el beneficio del trabajador, escogiendo la norma más favorable..
    Apoyado en la teoría de la condición más beneficiosa, la cual permite la aplicación de una normatividad anterior a la señala por el ISS, es decir, la ley 100 de 1993 , esto por cuanto las exigencias de las normas actuales son mayores y desventajosas para el afiliado, deduce que la Sala debe mirar ese aspecto, teniendo en cuenta la normatividad vigente para cada momento.

    Es así como destaca, que para esa época regía al Acuerdo 224 de 1966 aprobado por el Decreto 3041 del mismo año, a su vez modificado por el Decreto 232 de 1984, por medio del cual se aprobó el reglamento del ISS; que posteriormente esta disposición fue acogida por el Decreto 758 de 1990, que trato los mismos riesgos de invalidez, vejez y muerte estableciendo como requisitos para acceder a la pensión el tener acreditadas 150 semanas de cotización para los riesgos, dentro de los 6 años anterior a la invalidez o 300 semanas en cualquier época.

    Por lo que concluyó que con lo observado y establecido dentro del proceso, el demandante tenía cotizadas más de 300 semanas concretamente 439,2857, aun siendo la invalidez posterior, debiendo estar la decisión de primera instancia acorde a esta normatividad, por lo que el accionante supera la densidad mínima de cotizaciones para acceder a la prestación económica pretendida, con apegó en dicha normativa y en aplicación del principio de la condición más beneficiosa.
      (2014-08-29) [Mas Información]
    Fuente: Semana
      El debate por las horas extra laborales.
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    • Un proyecto de ley que busca revivir las horas extras tiene con los pelos de punta al empresariado y felices a los trabajadores. ¿Apoyará Santos la iniciativa que prometió en campaña, que los académicos consideran un retroceso?
    El nuevo ministro de Trabajo, Luis Eduardo Garzón, dijo que la propuesta será concertada con los empresarios y los sindicatos. Para Bruce MacMaster, de la Andi, con el proyecto el país estaría retrocediendo muchos años. Guillermo Botero, de Fenalco, dice que el comercio puso el 43 por ciento del nuevo empleo que se generó en el anterior cuatrienio. En los días finales de la campaña presidencial, en segunda vuelta, el candidato presidente Juan Manuel Santos prometió restablecer el sistema de pagos de horas extras para los trabajadores. La idea no hacía parte de su programa de gobierno, pero al calor de la campaña, en un debate en La Fm, dijo que como las condiciones económicas y de empleo estaban fortalecidas, llevaría la iniciativa al Congreso.

    Pues bien, el senador liberal Luis Fernando Velasco se le adelantó y ya presentó un proyecto de ley de cinco artículos, en donde se restablecen las condiciones laborales relacionadas con las horas extra, el trabajo dominical y festivo que tenía Colombia hace 12 años. Según este, el trabajo diurno vuelve a ser el comprendido entre las seis de la mañana y las seis de la tarde. A su vez, el nocturno quedaría entre las seis de la tarde y las seis de la mañana. El trabajo en domingos y festivos se remuneraría con un recargo del ciento por ciento sobre el salario ordinario.

    Cabe recordar que la Ley 789 de 2002 del gobierno de Álvaro Uribe amplió la jornada laboral ordinaria diurna hasta las diez de la noche y el recargo dominical se había bajado al 75 por ciento del salario ordinario. Este cambio se hizo con el propósito de aumentar el empleo y dinamizar los sectores con mayor intensidad de mano de obra.
      (2014-08-27) [Mas Información]
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